cosa prevede il nuovo decreto legge n.19/2024.
Il Decreto Legge n. 19/2024, il cosiddetto Decreto PNRR, è entrato ufficialmente in vigore il 1° maggio 2024.
A seguire, sulla Gazzetta Ufficiale del 30 aprile, è stata pubblicata la legge n. 56/2024 con cui il Parlamento ha provveduto alla sua conversione.
In generale, il decreto contiene disposizioni volte a:
- garantire la tempestiva attuazione degli interventi relativi al Piano di Ripresa e Resilienza;
- introdurre ulteriori misure di semplificazione e accelerazione delle procedure strumentali all’attuazione del PNRR;
- rafforzare la capacità amministrativa delle amministrazioni titolari degli interventi.
Contemporaneamente, il decreto introduce importanti misure in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro ed in materia di appalti, al fine di rafforzare il presidio sulla sicurezza sul posto di lavoro e contrastare il lavoro irregolare.
cosa cambia con il nuovo decreto legge PNRR.
Ecco le principali disposizioni in materia di lavoro introdotte dal decreto legge n.19/2024:
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le novità in materia di appalto
Al fine di contrastare il lavoro irregolare nell’ambito degli appalti, il decreto legge PNRR n.19/2024 introduce le seguenti novità:
- al personale impiegato negli appalti di opere o servizi e nel subappalto è corrisposto «un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l'attività oggetto dell'appalto e del subappalto».
- il regime di solidarietà retributiva e contributiva previsto dalla disciplina sugli appalti è esteso ai casi di somministrazione di lavoratori da parte di soggetti non autorizzati e alle ipotesi di appalto e di distacco irregolari.
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lista di conformità ispettorato nazionale del lavoro
Al termine di accertamenti ispettivi in materia di lavoro o di salute e sicurezza, laddove non vengano rilevate violazioni o irregolarità, l’ispettorato del lavoro:
- rilascia un attestato
- e previo suo assenso, iscrive il datore di lavoro nella cd. «Lista di conformità INL» consultabile pubblicamente sul sito dello stesso ispettorato.
Per 12 mesi dall’iscrizione nella lista di conformità i datori di lavoro non sono sottoposti ad ulteriori verifiche nelle materie oggetto degli accertamenti. Tuttavia, in caso di violazioni o irregolarità accertate attraverso elementi di prova successivamente acquisiti, l’ispettorato nazionale del lavoro può disporre la cancellazione del datore di lavoro dalla lista di conformità.
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sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi tramite crediti (cd “patente a punti”)
Il decreto legge PNRR n.19/2024 introduce, a partire dal 1° ottobre 2024, un sistema di qualificazione tramite crediti che prevede il possesso obbligatorio di una patente per le imprese e i lavoratori autonomi operanti in determinati cantieri temporanei o mobili (ossia i cantiere individuati dall’articolo 89, comma 1, lett. a) del testo unico in materia di salute e sicurezza).
I soggetti esclusi dalla misura sono:
- coloro che effettuano mere forniture o prestazioni di natura intellettuale;
- le imprese in possesso dell'attestazione di qualificazione SOA, in classifica pari o superiore alla III, ex art. comma IV cod. dei contratti pubblici.
Tra gli adempimenti a carico del committente o responsabile dei lavori nei cantieri interessati rientra l’obbligo di verifica del possesso della patente o dei requisiti alternativi relativi al documento equivalente o alle classifiche SOA. In caso di omesso obbligo di verifica o di trasmissione dell’attestazione dell’avvenuta verifica si applica una sanzione amministrativa pecuniaria di importo variabile tra i 711,92 e i 2.562,91 euro.
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benefici normativi e contributivi - condizioni per la fruizione
La fruizione dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale, oltre che al possesso del documento unico di regolarità contributiva (durc), è subordinata all’assenza di violazioni, comprese quelle sulla tutela delle condizioni di lavoro e di salute e sicurezza
Restano fermi gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali e di quelli regionali, territoriali o aziendali, stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Il diritto ai benefici resta nelle ipotesi di successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi e delle violazioni accertate.
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come cambia il regime sanzionatorio
Il decreto legge PNRR n.19/2024 conferma le fattispecie di reato già stabilite dalla normativa di riferimento, ossia:
- esercizio non autorizzato delle attività di somministrazione
- esercizio non autorizzato delle attività di intermediazione
- esercizio non autorizzato delle attività di ricerca e selezione e di supporto alla ricollocazione
- ricorso da parte di un utilizzatore alla somministrazione di lavoratori somministrati tramite soggetti non autorizzati
- appalto o distacco irregolari
- somministrazione fraudolenta
con un incremento delle sanzioni penali già previste.
Al verificarsi di tali ipotesi sono disposti l’arresto e/o l’ammenda di entità parametrata a seconda della gravità della condotta e del numero di giornate interessate.
Nei casi in cui nei 3 anni precedenti il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni penali per i medesimi illeciti, le pene pecuniarie sono aumentate del 20%. Inoltre, gli importi delle sanzioni proporzionali non possono essere inferiori a 5.000, né superiori a 50.000 euro.
scarica il materiale di approfondimento sul decreto.
FAQ - le risposte alle domande più frequenti sul decreto legge PNRR.
L'Avvocato Falasca risponde alle domande più frequenti sul Decreto Legge PNRR n.19/2024.
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1. parità di trattamento: quali istituti possono rientrare nel concetto di trattamento “normativo”? cosa significa "complessivamente non inferiore”?
Nel concetto di trattamento “normativo” possono rientrare tutti quegli istituti che regolano la vita lavorativa del dipendente (permessi, congedi, ferie, scatti, ecc.). Il riferimento al trattamento “complessivo” può essere inteso come segnale di flessibilità: i singoli istituti possono essere regolati diversamente, a patto che il risultato complessivo sia equivalente.
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2. parità di trattamento: qual è lo scopo della nuova normativa in tema di parità di trattamento economico-normativo per i dipendenti delle società appaltatrici? come può incidere sulle dinamiche del mercato del lavoro?
La normativa ha principalmente la finalità di regolare la concorrenza, evitando che la competizione si basi sul costo del lavoro, che – nell’ottica della riforma – è un dato che dovrebbe essere omogeneo tra le imprese che svolgono la stessa attività.
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3. esempio: in caso di appalto da parte di un'azienda farmaceutica delle attività di pulizia, l'appaltatore dovrà applicare ai propri dipendenti il contratto collettivo del settore pulizie oppure quello chimico/farmaceutico?
Nel caso proposto, il CCNL da applicare è quello delle pulizie: non bisogna, infatti, fare riferimento al CCNL applicato dal committente ma, piuttosto, a quello che copre l’attività oggetto del contratto.
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4. parità di trattamento: alla luce del nuovo decreto, quali elementi della retribuzione devono essere considerati per garantire ai lavoratori impiegati nell’appalto un trattamento economico corretto?
Vanno considerati tutti i trattamenti spettanti ai dipendenti sulla base del contratto collettivo nazionale o territoriale applicabile.
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5. parità di trattamento e rischi: quali sono i rischi cui si espone un’azienda qualora non ottemperi al nuovo principio della parità di trattamento?
La violazione del principio di parità di trattamento espone l’azienda alla richiesta di pagamento delle differenze retributive maturate. Anche l’Ispettorato del lavoro può intervenire con la diffida.
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6. parità di trattamento e rischi: la mancata applicazione della parità di trattamento può rendere l’appalto non genuino oppure essere considerato un elemento per valutare la legittimità dell’appalto?
La violazione del principio di parità di trattamento non è un elemento che incide direttamente sulla validità dell’appalto; non possiamo, tuttavia, escludere che venga considerato come uno degli indici da tenere presenti per la valutazione complessiva dell’accordo.
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7. subappalti: come va “gestita” la parità di trattamento in caso di subappalto? in generale quali cautele è opportuno adottare in presenza di affidamento di servizi/attività tramite subappalto o catena di appalti?
La parità di trattamento si applica in maniera identica sia negli appalti che nei subappalti. Come sempre, la cautela aggiuntiva che si può considerare, in caso di subappalto, riguarda l’esatta individuazione dell’attività subappaltata.
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8. cosa si intende in concreto per “estensione del regime di solidarietà retributiva e contributiva” in caso di appalto o distacco irregolare oppure di somministrazione da parte di soggetti non autorizzati?
Viene chiarito che in tutti i casi di appalto, distacco o somministrazione illecita, il soggetto che utilizza e l’intermediario che fornisce la prestazione lavorativa sono responsabili in solido, superando alcune incertezze giurisprudenziali.
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9. appalto irregolare: ci fa un esempio concreto di quando un appalto può essere considerato irregolare e quindi sanzionato?
Un esempio di appalto irregolare è quello che ha come oggetto la semplice fornitura di ore o giornate di lavoro, in quanto manca l’organizzazione dell’appaltatore.
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10. l'iscrizione nella lista di conformità dell'Ispettorato del lavoro esonera le aziende da qualsiasi controllo?
L’iscrizione esonera dal controllo nelle materie oggetto degli accertamenti per 12 mesi. Fanno eccezione le verifiche in materia di salute e sicurezza sul lavoro e le richieste ed indagini penali. E’ comunque un atto importante che genera un ritorno positivo in termini di immagine e affidabilità dell’impresa.