cos’è la randstad HR trends and salary research.

La HR Trends & Salary Survey, arrivata alla 9a edizione, esplora le principali tendenze in atto all’interno del panorama HR italiano.

 

L’indagine approfondisce ogni anno una selezione di temi innovativi e di dati storici (le strategie per il capitale umano, le principali sfide 2019 per le direzioni HR, la carenza di competenze, la selezione dei candidati...) unitamente alla rilevazione delle retribuzioni minime, medie, massime di 100 figure professionali dei principali ambiti lavorativi.

the human capital strategy.

the gap between the main skills requests and present in leadership.

  1. capacità di motivare e ispirare gli altri
  2. capacità di programmare il futuro
  3. capacità di adattarsi alle nuove esigenze dell'attività
  4. capacità di costruire rapporti di fiducia
  5. capacità di innovare e favorire la creatività
  6. competenze analitiche e di soluzione dei problemi
  7. capacità di delega

Il principale gap tra quanto è richiesto e quanto è presente in azienda è la capacità di motivare e ispirare gli altri. È un dato ricorrente negli ultimi anni che denota la difficoltà del management italiano a ricoprire il ruolo di guida. A conferma di ciò troviamo anche il mismatch sui temi dell'innovazione e della creatività nonchè la scarsa capacità di delega, fattori che non incoraggiano lo sviluppo professionale e creativo del singolo.

il cambiamento organizzativo.

quanto è necessario?

dove è necessario?

  1. 57% modalità di lavoro e processi interni
  2. 34% promozione della generazione di idee
  3. 32% cambiamento di tipo organizzativo
  4. 31% approccio al mercato e direzione strategica

il changement power.

il gap tra gli strumenti necessari e a disposizione per attuare il cambiamento.

  1. clima di fiducia organizzativa
  2. comunicazione interna e rapido scambio di informazioni
  3. riconoscimento di leadership interno
  4. strumenti organizzativi di cui avvalersi
  5. flessibilità organizzativa
  6. investitura esplicita da parte della direzione
  7. profili giusti delle risorse a disposizione
  8. risorse finanziarie a disposizione
  9. risorse umane a disposizione, eventualmente da formare

Sembra unanime il verdetto per cui portare cambiamenti all'interno delle aziende sia uno dei compiti più ardui per la realtà del nostro paese. Dei principali strumenti attuativi necessari nessuno viene considerato come presente in misura sufficiente, delineando uno scenario di preoccupante immobilità potenziale. Pare sempre più palese il bisogno di figure che siano in grado di connettere la dimensione relazionale con quella della produttività.

lo sviluppo di nuove e buone idee.

quanto è necessario?

  1. modalità di lavoro / dei processi interni, direzione operativa: 51%
  2. approccio al mercato, direzione strategica: 35%
  3. cambiamento di tipo organizzativo: 31%
  4. processo stesso di generazione di buone e nuove idee: 27%
  5. clima interno: 27%

generazione di nuove e buone idee.

il gap tra le condizioni necessarie e a disposizione.

  1. team con presenza di persone con formazione, esperienza ed età diverse
  2. individuazione di spazi e tempi dedicati, anche virtuali
  3. team di lavoro predisposti
  4. team di lavoro che si creano spontaneamente
  5. processi informali
  6. processi strutturati

Lo sviluppo di buone e nuove idee è un fattore chiave per innovare e cambiare un'organizzazione, percepito come necessità dal 69% delle aziende. In particolare, metà degli intervistati (51%) vorrebbe svilupparle nella gestione dei processi interni e nella direzione operativa, il 35% poi nell'approccio al mercato e direzione strategica. Nei gap possiamo ritrovare un allineamento con la scarsa attitudine al cambiamento.

eterogeneità delle risorse.

qual è la distribuzione per generazione anagrafica delle risorse presenti nell'azienda in cui lavori?

  • Generazione y / millenials (24-38 anni): 28%
  • Generazione z (23 anni o meno): 10%
  • Babyboom (54-73 anni): 21%
  • Generazione x (39-53 anni): 41%

generazioni culturali.

distribuzione delle skills in azienda.

Talento

  • babyboomers: 15%
  • generazione x: 11%
  • generazione y / millenials: 30%
  • generazione z: 44%

Engagement

  • babyboomers: 19%
  • generazione x: 10%
  • generazione y / millenials: 28%
  • generazione z: 43%

Potenzialità

  • babyboomers: 8%
  • generazione x: 13%
  • generazione y / millenials: 37%
  • generazione z: 42%

Abilità

  • babyboomers: 22%
  • generazione x: 8%
  • generazione y / millenials: 25%
  • generazione z: 45%

Motivazione

  • babyboomers: 12%
  • generazione x: 11%
  • generazione y / millenials: 36%
  • generazione z: 41%

Capacità di lavorare in modo integrato

  • babyboomers: 13%
  • generazione x: 10%
  • generazione y / millenials: 35%
  • generazione z: 42%

Capacità di adattarsi a nuove situazioni

  • babyboomers: 5%
  • generazione x: 14%
  • generazione y / millenials: 36%
  • generazione z: 45%

Orientamento all’autoapprendimento

  • babyboomers: 9%
  • generazione x: 14%
  • generazione y / millenials: 38%
  • generazione z: 39%