assunzione categorie protette: tutto quello che c'è da sapere.

L’inserimento delle persone con disabilità nel mondo del lavoro è un processo di rilevanza sociale e uno degli aspetti più delicati sul fronte delle assunzioni da parte delle aziende, pubbliche e private. 

I lavoratori appartenenti alle categorie protette sono tutelati dalla legge. Ma non è solo questo aspetto che dovrebbe spingere le aziende a integrarle nel proprio organico, quanto la ricchezza che le diversità sono in grado di apportare, rendendo l’ambiente di lavoro più aperto, vivace e inclusivo, con benefici concreti per tutti.

Vediamo cosa prevede oggi la legge e quali sono gli obblighi che i datori di lavoro sono tenuti a rispettare nel processo di assunzione delle categorie protette.

indice dei contenuti:

• categorie protette nel lavoro: le normative.
• quali sono le categorie protette tutelate dalla legge 68/99?
• quote di riserva categorie protette.
• modalità di assunzione delle categorie protette.
• assunzione categorie protette: sanzioni e incentivi.

categorie protette nel lavoro: le normative.

L’assunzione delle categorie protette è regolata dalla Legge n. 68 del 12 marzo 1999 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”, che ha come finalità principale quella di favorire l’inserimento nel mondo del lavoro delle persone con disabilità e appartenenti ad altre categorie protette e valorizzare le loro capacità professionali, tutelandole contro ogni forma di discriminazione sul lavoro e prevedendo specifici diritti nel rapporto con il datore di lavoro.

Un elemento cardine della legge è il concetto di “collocamento mirato”, inteso come un insieme di strumenti, risorse e supporti tecnici utili per valutare in modo accurato le capacità lavorative della persona con disabilità e inserirla nel posto di lavoro più adatto.

La normativa chiarisce che le mansioni assegnate devono essere sempre compatibili con le condizioni psicofisiche del lavoratore. Se queste condizioni dovessero cambiare nel tempo, l’azienda ha l’obbligo di rivedere le mansioni assegnate e le condizioni di lavoro, garantendo così che la dignità e i diritti del lavoratore continuino a essere rispettati e tutelati.

La legge prevede anche l’obbligo, per le aziende pubbliche e private che superano un certo numero di dipendenti, di assumere una quota specifica di lavoratori appartenenti alle categorie protette.

Il Decreto Legislativo n. 151 del 14 settembre 2015 ha aggiornato alcune disposizioni in materia di assunzione delle categorie protette per semplificare gli adempimenti burocratici e rafforzare le possibilità di inserimento lavorativo per queste persone, incluse quelle con disabilità gravi. Il Decreto ha anche potenziato gli incentivi economici per le imprese, al fine promuovere attivamente l’assunzione delle categorie protette.

Una delle principali novità introdotte in termini di ottemperanza all’obbligo è stata la possibilità di computare anche i lavoratori con disabilità assunti con un contratto di somministrazione della durata di almeno 12 mesi.

Questi obblighi si collegano direttamente ai principi stabiliti dall’articolo 4 della Costituzione italiana, che sancisce il diritto al lavoro e impegna lo Stato a creare le condizioni necessarie affinché tale diritto sia concretamente esercitabile da tutti i cittadini, incluse le persone con disabilità e appartenenti ad altre categorie protette.

Un altro riferimento è la Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea, che all’articolo 21 stabilisce il divieto assoluto di ogni forma di discriminazione basata su fattori come sesso, origine etnica, lingua, religione, opinioni politiche, disabilità, età o orientamento sessuale.

quali sono le categorie protette tutelate dalla legge 68/99?

La Legge 68/99 distingue le persone appartenenti alle categorie protette in due macro-categorie:

• disabili, ovvero individui che si trovano in uno stato invalidante di natura fisica, psichica, intellettiva o sensoriale, accertato da una commissione medica competente;
• appartenenti ad altre categorie protette, ovvero soggetti che, pur non avendo disabilità fisiche o psichiche, si trovano in situazioni di particolare disagio o svantaggio sociale.

Nello specifico, le persone con disabilità tutelate dalla Legge 68/99 (art. 1) sono:

• persone con invalidità civile superiore al 45%;
• persone con invalidità del lavoro superiore al 33%;
• persone non vedenti (con cecità assoluta o con un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione);
• persone sordomute, nello specifico persone colpite da sordità dalla nascita o prima dell'apprendimento della lingua parlata;
• persone con invalidità di guerra, invalidità civile di guerra e invalidità per ragioni di servizio.

Le altre categorie protette riconosciute e tutelate dalla Legge 68/99 (art. 18) sono:

• orfani e coniugi superstiti di deceduti o di grandi invalidi per causa di lavoro, guerra, servizio, terrorismo, criminalità organizzata, dovere o crimini domestici; 
• profughi italiani rimpatriati;
• testimoni di giustizia;
• care leavers.

quote di riserva categorie protette.

La Legge 68/99, come già accennato, stabilisce che le aziende pubbliche e private che contano un determinato numero di dipendenti abbiano l’obbligo di assumere persone con disabilità o appartenenti alle altre categorie protette.

Ma quanti lavoratori devono essere assunti per rispettare questi obblighi? La risposta è contenuta nell’articolo 3 della stessa Legge, che introduce il concetto di “quota di riserva”: si tratta della percentuale o del numero minimo di lavoratori delle categorie protette che un datore di lavoro deve avere nel suo organico, calcolato in base alle dimensioni complessive dell’azienda.

Nel dettaglio, gli obblighi di assunzione per le persone con disabilità sono così definiti:

• nelle aziende con più di 50 dipendenti, almeno il 7% dell’organico deve essere composto da lavoratori con disabilità;
• nelle aziende con un numero di dipendenti compreso tra 36 e 50, devono essere assunte almeno 2 persone con disabilità;
• nelle aziende con un organico tra 15 e 35 dipendenti, è obbligatorio assumere almeno 1 persona con disabilità.

Per quanto riguarda, invece, i soggetti appartenenti alle altre categorie protette, cioè che non hanno disabilità fisiche o psichiche ma si trovano in situazioni di particolare disagio o svantaggio sociale, sono previsti i seguenti obblighi di assunzione:

• nelle aziende con un numero di dipendenti compreso tra 51 e 150, è obbligatorio assumere almeno 1 persona appartenente a queste categorie;
• nelle aziende con oltre 150 dipendenti, almeno l’1% dell’organico deve essere composto da appartenenti a queste categorie equiparate.

La Legge n. 92 del 28 giugno 2012 chiarisce che il numero di appartenenti alle categorie protette che un’azienda è obbligata ad assumere si determina calcolando il personale complessivamente occupato, considerando tutti i lavoratori assunti con contratto subordinato.

Nel rientrano nella base di computo alcune categorie di lavoratori, tra cui:

• apprendisti;
• lavoratori a domicilio;
• assunti per attività esclusivamente all’estero;
• lavoratori già assunti ai sensi della Legge 68/99;
• dirigenti;
• soci lavoratori di cooperative di produzione e lavoro;
• lavoratori con contratti a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi;
• lavoratori in somministrazione;
• lavoratori divenuti inabili successivamente all’assunzione, cioè a seguito di infortuni sul lavoro o malattie professionali che abbiano comportato una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60%.

Il Decreto Legislativo n. 151 del 14 settembre 2015, modificando l’articolo 4 della Legge 68/99, stabilisce che i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro - anche se non assunti tramite collocamento obbligatorio - possono rientrare nella quota di riserva delle categorie protette, purché la loro riduzione della capacità lavorativa sia pari o superiore al 60% per disabilità fisica o superiore al 45% per disabilità psichica.

È prevista, inoltre, la possibilità di sospendere temporaneamente gli obblighi di assunzione delle categorie protette in caso di crisi aziendale o occupazionale (cassa integrazione guadagni straordinaria per ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale; ricorso ai fondi di solidarietà di settore; procedure di mobilità, ….).

Questa sospensione ha carattere esclusivamente temporaneo: non appena le condizioni di crisi che l’hanno giustificata vengono meno, l’obbligo di assunzione torna pienamente in vigore.

La legge prevede alcune deroghe all’obbligo di assunzione delle categorie protette in settori specifici. Ad esempio, nel trasporto pubblico aereo, marittimo, terrestre e funiviario, l’esonero riguarda il personale viaggiante, navigante e chi opera direttamente nelle aree legate alla regolarità del servizio. Nel settore edile, invece, sono esonerati gli addetti ai cantieri e al trasporto.

Ci sono poi situazioni particolari in cui le aziende possono richiedere un esonero parziale, presentando domanda al servizio provinciale competente e spiegando i motivi per cui l’attività sarebbe incompatibile con l’inserimento di lavoratori disabili.

Le aziende esonerate devono comunque versare un contributo al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, pari a 39,21 euro al giorno per ogni lavoratore disabile non assunto.

modalità di assunzione delle categorie protette.

Il collocamento mirato delle persone con disabilità e appartenenti alle altre categorie protette è gestito dai Centri per l’impiego (Cpi). Perché un datore di lavoro possa assumere un candidato appartenente a queste categorie, è fondamentale che quest’ultimo risulti iscritto nelle liste di collocamento mirato presso il Cpi più vicino al suo domicilio.

Per iscriversi, il candidato deve soddisfare i seguenti requisiti: essere disoccupato, avere almeno 16 anni, non essere prossimo all’età pensionabile ed essere in possesso di apposita documentazione che attesti l’appartenenza a una delle categorie protette riconosciute dalla normativa.

Tutte le aziende pubbliche e private con almeno 15 dipendenti sono tenute per legge a trasmettere in via telematica - entro il 31 gennaio di ogni anno - il cosiddetto “prospetto informativo disabili”. 

Questo documento fornisce un quadro dettagliato della situazione occupazionale dell’azienda rispetto agli obblighi previsti in materia di assunzione di persone appartenenti alle categorie protette. 

È importante sottolineare che l’invio del prospetto è obbligatorio solo se, rispetto all’ultima comunicazione effettuata, vi siano stati cambiamenti nell’organico tali da modificare gli obblighi di legge o da influire sul calcolo delle quote di riserva.

Dal momento in cui l’obbligo di assunzione delle categorie protette entra in vigore, il datore di lavoro ha 60 giorni di tempo per inoltrare la richiesta di avviamento agli uffici competenti. A questo punto l’azienda ha due possibilità:

• presentare una richiesta nominativa, cioè indicare un candidato specifico già selezionato tra gli iscritti nelle liste, sulla base delle esigenze aziendali e delle attitudini del candidato stesso;
• presentare una richiesta numerica, che consente di attingere direttamente dalla graduatoria tenuta dal Centro per l’impiego, incrociando i profili disponibili con le mansioni vacanti.

In entrambi i casi, prima di finalizzare l’assunzione, il datore di lavoro deve obbligatoriamente richiedere il nulla osta all’ufficio competente, per certificare la regolarità dell’iscrizione del candidato alle liste di collocamento mirato.

Le modalità contrattuali con cui possono essere assunti i lavoratori appartenenti alle categorie protette includono:

• tirocinio di inclusione sociale;
• tirocinio extracurriculare;
• contratto di apprendistato;
• contratto a tempo determinato con una durata minima di 6 mesi;
• contratto a tempo indeterminato;
• contratto di staff leasing;
• contratto di somministrazione con missioni di durata non inferiore a 12 mesi
• convenzione con cooperative sociali di tipo B.

Se entro i 60 giorni previsti il datore di lavoro non provvede ad adempiere agli obblighi di legge, sarà il Centro per l’Impiego a intervenire, avviando direttamente i lavoratori iscritti in graduatoria oppure emanando avvisi pubblici per coprire le posizioni vacanti.

assunzione categorie protette: sanzioni e incentivi.

Le aziende che non rispettano gli obblighi stabiliti dalla Legge n. 68/99 per l’assunzione delle categorie protette possono incorrere in diverse sanzioni amministrative:

• se il datore di lavoro omette o ritarda la presentazione del prospetto informativo, è prevista una multa di 702,43 euro, a cui si aggiungono 34,02 euro per ogni giorno di ritardo successivo al 31 gennaio;
• in caso di mancato rispetto dell’obbligo di assunzione - per motivi imputabili direttamente all’azienda - la sanzione è pari a 196,05 euro per ogni giorno lavorativo trascorso e per ogni lavoratore non assunto;
• se, invece, il datore di lavoro ha chiesto l’esonero parziale dall’obbligo di assunzione ma non ha versato i contributi previsti, oltre all’importo originario dovuto si applica una sanzione del 24% su base annua.

Nel settore pubblico, i responsabili delle amministrazioni inadempienti possono essere sottoposti non solo a sanzioni amministrative, ma anche a sanzioni penali e disciplinari, in linea con le regole del pubblico impiego.

È importante sottolineare che, prima di applicare le sanzioni, il datore di lavoro viene diffidato formalmente a sanare la propria posizione: se entro i termini indicati regolarizza la situazione, potrà beneficiare di una riduzione della sanzione, pagandone solo un quarto.

Tutti gli importi raccolti attraverso queste sanzioni confluiscono nel Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, che ha lo scopo di finanziare iniziative e strumenti utili a favorire l’inserimento delle persone appartenenti alle categorie protette nel mondo del lavoro.

Le aziende che assumono persone appartenenti alle categorie protette hanno la possibilità di accedere ad alcuni incentivi, corrisposti al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili all'INPS.

L’articolo 13 della legge n. 68 del 12 marzo 1999 prevedeva la copertura integrale da parte dello Stato, per un periodo di 8 anni, dei contributi previdenziali e assistenziali relativi all’assunzione di persone appartenenti alle categorie protette. Tale agevolazione variava in base a percentuali specifiche, determinate dal grado di disabilità del lavoratore assunto.

Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 151 del 14 settembre 2015, il piano degli incentivi previsto per l’assunzione delle persone tutelate dalla Legge 68/99 è stato riformulato e si applica alle assunzioni effettuate a partire dal 1° gennaio 2016.

La normativa attuale prevede agevolazioni per un periodo massimo di 36 mesi, con un contributo pari al 70% della retribuzione lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore assunto a tempo indeterminato con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o con minorazioni classificate dalla prima alla terza categoria secondo il Decreto del Presidente della Repubblica n. 915 del 23 dicembre 1978.

Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato con una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o con minorazioni classificate dalla quarta alla sesta categoria, l’incentivo riconosciuto è pari al 35% della retribuzione lorda imponibile, sempre per un periodo di 36 mesi.

In caso di lavoratori con disabilità intellettiva o psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, gli incentivi diventano più vantaggiosi. Per le assunzioni a tempo indeterminato, l’agevolazione è pari al 70% della retribuzione lorda imponibile per un periodo massimo di 60 mesi. Se l’assunzione avviene con un contratto a tempo determinato di almeno 12 mesi, l’incentivo resta del 70% ma è limitato alla durata del contratto stesso.