perché la gestione del personale chiave è l’asset vincente nei contratti aerospace & defense.

Nel settore aerospace & defense, il personale chiave definisce la capacità operativa immediata di un contractor e rappresenta un fattore determinante per l'assegnazione del punteggio tecnico nelle gare d'appalto. In questo contesto, una proposta si vince dimostrando anche di avere le persone giuste, pronte e certificate, per eseguire il programma.

In tutti i mercati del procurement aerospaziale le commissioni giudicatrici attribuiscono un peso sempre maggiore alla disponibilità e alla prontezza del personale chiave, un ambito in cui anche team altamente qualificati possono perdere terreno. La carenza di competenze, infatti, rende i talenti un importante fattore strategico per le aziende dell’industria.

Ecco perché una solida strategia di gestione del personale chiave può essere un asset vincente nel settore aerospace & defense.

indice.

• il personale chiave come requisito di qualificazione.
• i rischi legati a sezioni del personale chiave A&D non aggiornate.
• il dilemma dell’appaltatore: un vero e proprio circolo vizioso.
• 3 sfide reali della gestione del personale chiave in aerospace & defense.
• la strategia vincente per il personale chiave nell’aerospace & defense.

il personale chiave come requisito di qualificazione.

Nelle gare d'appalto nazionali e internazionali (come quelle gestite da agenzie governative o grandi contractor), la sezione dedicata al personale chiave dell’aerospace & defense è spesso oggetto di molta attenzione. Difatti, una vacancy segnalata come “da assumere”, che sia per un program manager o systems architect, può annullare mesi di preparazione. Per i funzionari addetti ai contratti, si tratta di un segnale di allarme che indica un potenziale rischio di consegna sin dal primo giorno. 

Nell’attuale contesto degli appalti della difesa, le carenze del personale chiave rappresentano, quindi, ostacoli diretti all’aggiudicazione in quanto interpretate come indicatori di un elevato rischio di performance.

Tuttavia, non si tratta solo di organigrammi. La valutazione della sezione del personale chiave nell’aerospace & defense tiene conto anche di certificazioni e competenze. Difatti, dimostrare di avere già a disposizione professionisti con il corretto livello di security clearance riduce i tempi di avvio e i rischi per il committente. Ma non solo, anche il curriculum del tuo personale chiave può giocare un ruolo decisivo.

perché i CV sono importanti per le commissioni di gara per la difesa.

Quando il governo o contractor valuta le proposte, guarda oltre le capacità dichiarate su carta. Vuole prove che le persone coinvolte siano realmente in grado di eseguire il progetto, che il talento sia effettivamente qualificato e disponibile.

Ad esempio, la Commerce Acquisition Regulation relativa alla preparazione delle proposte è molto chiara sui requisiti. Essa richiede ai partecipanti di fornire:

• i nomi, i titoli e le responsabilità delle profili chiave proposti
• un curriculum dettagliato che descriva formazione, esperienza e risultati raggiunti
• la percentuale di tempo che ciascuna persona dedicherà al progetto
• comprovata idoneità delle qualifiche professionali per ogni ruolo

Un’indicazione “TBD” (“da definire”) non soddisfa nessuno di questi criteri obbligatori e potrebbe essere considerata incompleta e non conforme. Dal punto di vista del contraente, indicare esplicitamente il personale chiave riduce il rischio e dimostra reale capacità operativa. 

i rischi legati a sezioni del personale chiave nell’A&D non aggiornate.

Oltre a perdere le gare, proporre personale chiave non disponibile può esporre gli appaltatori a rischi di conformità. Negli Stati Uniti, ad esempio, una decisione del Government Accountability Office (GAO) in merito a una protesta di gara ha chiarito che la mancata presentazione delle lettere di impegno per il personale proposto costituisce un motivo sufficiente per annullare un’aggiudicazione.

Negli appalti europei della difesa, sebbene i precedenti giuridici siano diversi, le autorità appaltanti ai sensi della Direttiva 2009/81/CE richiedono comunque la dimostrazione della capacità tecnica e professionale. Possono inoltre richiedere documentazione aggiuntiva per verificare le qualifiche e la disponibilità del personale.

il dilemma dell’appaltatore: un vero e proprio circolo vizioso.

Ogni responsabile del processo di acquisizione conosce bene questa sfida: non si può giustificare l’assunzione di ingegneri certificati, e spesso molto costosi, finché il contratto non è stato vinto. Tuttavia, è altrettanto impossibile vincere il contratto senza dimostrare di disporre già di queste risorse.

Questo circolo vizioso è particolarmente impegnativo nel contesto dell’industria aerospaziale e della difesa. I progetti richiedono spesso competenze altamente specializzate e un’autorizzazione di sicurezza attiva, la cui acquisizione può richiedere mesi. Assumere questi specialisti prima dell’aggiudicazione comporta un rischio finanziario significativo, ma proporre posizioni vacanti porta quasi inevitabilmente alla perdita della gara.

Il risultato è un ciclo in cui i team di proposta si affannano per coprire i ruoli all’ultimo momento, facendo spesso affidamento su impegni condizionati di candidati che potrebbero già avere offerte concorrenti. Anche con le migliori intenzioni, questo approccio reattivo lascia spazio a errori o a supposizioni non verificate sulla reale disponibilità del personale chiave.

Per superare il dilemma dell'appaltatore, la soluzione risiede in una partnership HR capace di fornire una pipeline di talenti già validati e pronti all'impegno contrattuale.

3 sfide reali della gestione del personale chiave in aerospace & defense.

La carenza di talenti nell’aerospace & defense non è un problema temporaneo; è strutturale.

Secondo un’analisi globale sulla somministrazione nella difesa condotta da PwC, le organizzazioni devono affrontare 3 sfide strettamente interconnesse: 

1. attrarre e trattenere i talenti
2. sviluppare rapidamente nuove capacità
3. adattarsi a una forza lavoro in evoluzione.

I programmi della difesa dipendono da specialisti altamente qualificati in aree come l’integrazione di sistemi, l’ingegneria del software e la cybersecurity. Ma questi esperti sono molto ricercati nei settori tecnologici commerciali, dove le modalità di lavoro flessibili e retribuzioni più alte sono la norma.

Come osserva PwC, la value proposition del settore A&D 'non si è evoluta abbastanza velocemente' per soddisfare le nuove aspettative della forza lavoro. Questo gap di talenti è aggravato da processi di selezione lunghi e dai rigidi requisiti per il Nulla Osta di Sicurezza, che rendono difficile l'inserimento o il re-inserimento di candidati qualificati, anche quando questi sarebbero disponibili.

Il risultato è un ambiente competitivo in cui la capacità non è definita soltanto dalla tecnologia, ma dalle persone che si possono nominare in modo credibile nella proposta. Uno staffing solido nel settore della difesa è diventato uno dei principali elementi distintivi per le organizzazioni che aspirano al successo a lungo termine nel mercato aerospaziale.

la strategia vincente per il personale chiave nell’aerospace & defense.

Esiste un solo modo sostenibile per interrompere questo circolo vizioso e affrontare i rischi legati alle carenze del personale chiave nell’A&D: costruire in modo proattivo una squadra di talenti pronta a intervenire.

Invece di attendere la pubblicazione della RFP (Request for Proposal), i principali contractor investono in strategie di gestione delle risorse umane in fase pre-gara, dando priorità alle posizioni che richiedono abilitazioni di sicurezza (NOS) e alla prontezza operativa del personale. Ciò comporta la creazione di un bacino di profili pre-valutati, mappati sulle categorie di personale chiave più ricorrenti. Si tratta di professionisti già selezionati, motivati e pronti a formalizzare l’impegno in caso di aggiudicazione della commessa.

Grazie a un pool di talenti pronti, i team di gara possono allegare le lettere di impegno in totale sicurezza, garantendo il pieno rispetto dei requisiti di conformità e dimostrando alla commissione giudicatrice che la squadra è pronta a diventare operativa sin dal primo giorno.

Anche una strategia di succession planning ben strutturata può aiutarti a comunicare solidità in termini di:

• continuità del know-how: se un ruolo chiave viene abbandonato, l'azienda deve avere pronto un "back-up" interno formato.
• mitigazione dei ritardi: avere una pipeline di talenti qualificati pronti previene i rallentamenti nelle fasi critiche.

Ma la gestione del personale chiave in A&D non si ferma alla vittoria del contratto. Perdere talenti a metà di un programma, infatti, può portare ingenti penali e perdita di credibilità. Ecco perché nella tua strategia HR dovresti considerare:

• attività di retention mirate: implementare piani di crescita e incentivi per i ruoli chiave assicura che il team presentato in fase di gara rimanga fedele al progetto fino alla sua conclusione.
• flessibilità dei ruoli: una pianificazione dei ruoli chiave agile permette di spostare le risorse giuste sui progetti a più alta priorità, massimizzando l'efficienza produttiva senza sovraccaricare il personale.

L’impatto di una buona gestione del personale nell’aerospace va oltre la conformità. Trasforma la narrazione della proposta da “possiamo trovare queste persone” a “fanno già parte del nostro team”. Questo cambiamento genera fiducia nei funzionari responsabili degli appalti e posiziona la tua organizzazione come un partner a minor rischio, un elemento di differenziazione cruciale nelle valutazioni competitive.

affidati a un partner HR per la gestione del tuo personale chiave nell’aerospace & defense.

Costruire e mantenere una squadra di talenti pronta a intervenire rappresenta un investimento strategico. Ciò richiede una capacità di reclutamento specializzata, una profonda competenza nella gestione delle abilitazioni di sicurezza (NOS) e relazioni continuative con professionisti tecnici in aree critiche.

È qui che il nostro approccio per il settore aerospaziale e della difesa fa davvero la differenza. In quanto partner HR specializzato, siamo in grado di anticipare le tue esigenze, gestire pipeline di talenti qualificati e garantire che la documentazione di conformità sia pronta ancora prima dell’emissione della RFP.

Questo modello allinea le attività delle gare, le risorse umane e la direzione operativa, garantendo che, al momento dell'offerta, ogni ruolo chiave sia ricoperto da professionisti qualificati, motivati e pronti alla contrattualizzazione. Il risultato è una proposta che trasmette solidità e segnala alla commissione giudicatrice che il team è in grado di essere operativo fin dal primo giorno.