come motivare i talenti in azienda.

Motivare i talenti in azienda è una delle sfide più delicate per la vita di un'impresa perché incide in modo significativo sulla produttività, il senso di appartenenza all’organizzazione e il successo a lungo termine del business.

Dipendenti motivati contribuiscono in modo determinante al raggiungimento degli obiettivi aziendali, costituiscono una fonte di vantaggio competitivo e rappresentano una risorsa basilare per eccellere nel mercato e superare le concorrenza.

Al contrario, una carenza di motivazione nel personale può portare a una riduzione della performance, ad un aumento del turnover e a un clima lavorativo poco stimolante, con ripercussioni sulla reputazione aziendale.

Secondo l'ultima edizione dell'Employer Brand Research di Randstad, il coinvolgimento dei dipendenti è positivo: il 59% si sente motivato nel proprio ruolo attuale e il 43% si sente più coinvolto rispetto all’anno scorso. Inoltre, la ricerca evidenzia come la motivazione sia un fattore decisivo quando si tratta di restare o lasciare l'attuale posto di lavoro: il 39% dei dipendenti «disimpegnati» prevede di andarsene.

Quindi, come motivare i talenti in azienda? Il management e i responsabili HR devono avere una comprensione chiara dei driver che, dati alla mano, spingono i lavoratori di oggi a legare il proprio percorso professionale ad un’azienda. In questo articolo andremo ad esplorare i principali fattori che rafforzano la motivazione del personale in azienda e il ruolo della leadership nel coinvolgere il suo team.

indice dei contenuti:

• work-life balance
• retribuzione economica e benefit
• percorso condiviso per sentirsi realizzati
• formazione continua
• ambiente stimolante
• motivare i dipendenti: il ruolo della leadership.

 1. work-life balance.

Il work-life balance si colloca in cima alla lista dei fattori più rilevanti nel lavoro per gli italiani, che considerano l’equilibrio tra vita privata e lavorativa uno dei criteri più importanti da valutare nella scelta del datore di lavoro (fonte: Employer Brand Research).

Le organizzazioni di tutte le dimensioni e settori, che intendono motivare i talenti in azienda, ed essere più attrattive sul mercato del lavoro, non possono trascurare questa condizione, implementando politiche che facciano convivere in armonia responsabilità professionali e vita privata.

Adottare misure di work-life balance significa contribuire al benessere dei propri dipendenti, influendo positivamente anche sulla loro produttività e, di conseguenza, sul successo aziendale. 

Ma non è tutto: è stato dimostrato che le aziende che hanno messo a punto iniziative per promuovere l’equilibrio tra vita privata e lavorativa hanno ottenuto un guadagno in termini di brand reputation, diventando più attraenti in fase di recruiting e migliorando la propria capacità di employee retention.

Le imprese hanno a disposizione diverse soluzioni per bilanciare tempo libero e di lavoro dei propri dipendenti, spesso alle prese con la sfida di conciliare responsabilità personali e professionali, tra cui:

• banca ore;
• asilo nido aziendale;
• campus nei giorni di chiusura delle scuole;
• possibilità di fissare riunioni entro una certa ora;
• uso funzionale delle nuove tecnologie;
• maggiordomo aziendale di supporto per le commissioni personali e familiari.

Inoltre, dall'ultima edizione del Randstad WorkMonitor, emerge un forte desiderio di flessibilità lavorativa, intesa sia come flessibilità oraria che come accesso al lavoro da remoto, complici lo smart working emergenziale di cui si è fatta esperienza durante la pandemia e l’adozione su larga scala delle tecnologie digitali.

Sebbene i lavoratori considerino la flessibilità come una priorità, sono numerose le aziende che chiedono loro di lavorare da luoghi prestabiliti a orari prestabiliti, privilegiando una visione del lavoro tradizionale, basata sull’idea per cui la performance lavorativa è limitata ai confini spazio-temporali dell’impresa.

Soddisfare la richiesta di flessibilità è una misura di work-life balance essenziale per le organizzazioni che desiderano motivare i dipendenti e attrarre e trattenere i migliori talenti. Per essere realizzata richiede un cambiamento nella cultura manageriale, che deve essere orientata al risultato e improntata allo svolgimento flessibile, autonomo e responsabile della prestazione lavorativa.

2. retribuzione economica e benefit.

Retribuzione economica e benefit non possono mancare nella cassetta degli attrezzi del management e dei responsabili HR che desiderano valorizzare e motivare le proprie persone.

Secondo quando emerso dall'Employer Brand Research, la retribuzione è il terzo fattore più rilevante nel lavoro per gli italiani, che concepiscono il riconoscimento economico come un segno tangibile di quanto l’organizzazione apprezzi il loro contributo.

Quando si parla di motivazione dei talenti in azienda sebbene, oggi, molti lavoratori scelgano un datore di lavoro non soltanto per lo stipendio che offre ma, soprattutto, per interesse, comunione di intenti e valori, la retribuzione resta un punto chiave.

Se le politiche retributive non sono trasparenti, eque e competitive rispetto al mercato di riferimento, è possibile che i collaboratori non siano motivati a dare il meglio di sé nello svolgimento delle proprie mansioni. 

Quando poi lo stipendio non è in linea con le loro competenze, posizione e anzianità, la percezione di essere remunerati in modo inadeguato potrebbe spingerli a guardarsi intorno e a cercare nuove opportunità altrove.

Una retribuzione adeguata è un potente fattore motivazionale, soprattutto alla luce della forte spinta inflazionistica dell’ultimo periodo, ma non è di certo l’unico. Nell’attuale contesto del mercato del lavoro includere nel pacchetto retributivo una serie di benefit è un’ottima strategia per aggiudicarsi un vantaggio competitivo, motivare i talenti e trattenerli in azienda.

I benefit sono un insieme di offerte e agevolazioni di natura monetaria e non monetaria che possono essere concesse ai dipendenti per rispondere ai loro bisogni e desideri, tra cui:

• piani pensionistici;
• assicurazione sanitaria;
• permessi retribuiti;
• sussidi per l’assistenza all’infanzia e alle persone anziane;
• trasporto;
• attrezzature per l’home office;
• buoni pasto;
• sconti;
• convenzioni;
• formazione;
• coaching;
• flessibilità oraria;
• home working.

Da non trascurare, inoltre, gli aspetti legati al benessere psicofisico.

Secondo studi recenti dell'Organizzazione Mondiale della Sanità, circa un miliardo di persone nel mondo soffrono di un disturbo mentale. La crescente consapevolezza riguardo le sfide legate alla salute mentale rende imperativo per i datori di lavoro includere nei benefit misure ad hoc, quali consulenze psicologiche, sia interne che esterne all’azienda, workshop, agevolazioni o bonus dedicati.

Integrare la retribuzione economica con un pacchetto di benefit mirato, mettendo al centro la salute mentale, fisica e finanziaria dei lavoratori, può contribuire alla motivazione dei talenti in azienda e fornire un’idea chiara ai dipendenti di quanto essi siano importanti per l’organizzazione come persone ancor prima che come lavoratori.

3. percorso condiviso per sentirsi realizzati.

Sentirsi realizzati nel lavoro significa riuscire a mettere in pratica i propri talenti, vedere riflessi i propri valori nello svolgimento delle attività quotidiane e riconoscere l’importanza del proprio contributo per il successo aziendale.

L’ultima edizione del Randstad WorkMonitor restituisce una fotografia aggiornata dei fattori più rilevanti nel lavoro per gli italiani, mettendo in luce come la realizzazione professionale si posizioni tra le priorità per l’85% dei partecipanti al sondaggio.

Mettere i dipendenti nella condizione di sentirsi realizzati è essenziale per motivarli, aumentare la produttività, rafforzare il senso di appartenenza all’organizzazione e fare in modo che si riconoscano appieno nella missione e nella visione aziendali.

Il management ha il compito e la responsabilità di offrire ai collaboratori la possibilità di esprimersi al meglio delle proprie capacità e di sentirsi protagonisti appagati dei traguardi aziendali, favorendo un atteggiamento proattivo nel superamento di eventuali ostacoli e nel raggiungimento di risultati ambiziosi.

In che modo? Mettendo a punto un percorso di carriera condiviso che includa piani di sviluppo personalizzati, basati su un’attenta analisi delle competenze e delle aspirazioni di ciascuno, tracciando obiettivi chiari e misurabili, offrendo supporto e risorse per il raggiungimento degli stessi e fornendo feedback costruttivi che li aiutino a crescere professionalmente.

Nell’ambito della motivazione dei talenti in azienda, infatti, offrire soluzioni "tailor-made" è essenziale. Basti pensare alle mille sfaccettature che può assumere il concetto di avanzamento di carriera per ogni persona. 

Sono proprio le opportunità di avanzamento di carriera uno dei fattori più "motivanti" e "ingaggianti" secondo i lavoratori italiani. In particolare, è la Gen Z a indicare la crescita professionale come principale elemento di motivazione al lavoro, dopo il work-life balance.

In questo scenario, diventa fondamentale per i datori di lavoro creare percorsi che non siano basati sulle tradizionali scale gerarchiche, bensì sulla possibilità per i dipendenti di esplorare diverse traiettorie di crescita, in base agli obiettivi professionali che intendono raggiungere per sentirsi pienamente realizzati.

4. formazione continua. 

Il 38% dei lavoratori italiani si licenzierebbe se non venissero offerte opportunità di apprendimento e sviluppo. È quanto emerge dall'indagine Workmonitor, che rileva come la formazione sia un fattore fondamentale per la motivazione del personale.

Il mondo del lavoro è in rapida evoluzione. Per accogliere il cambiamento come occasione di miglioramento e motivare i talenti in azienda le imprese sono chiamate ad investire nella formazione continua delle proprie persone.

Questo significa concepire il capitale umano come un’entità flessibile e mettere a punto percorsi mirati di crescita, basati sull’apprendimento di nuove competenze e l’acquisizione e/o l’aggiornamento di conoscenze, siano esse hard o soft skills, legate alla trasformazione digitale e a tutto ciò che è utile a garantire lo sviluppo professionale.

Una strategia di questo tipo non solo è necessaria per offrire all’azienda la possibilità di rimanere competitiva nel tempo, preparando i lavoratori ad affrontare nuove sfide e a ricoprire nuovi ruoli all’interno dell’impresa, ma è anche indispensabile per andare incontro alle esigenze dei dipendenti, che considerano le opportunità di formazione non più negoziabili.

Tra i bisogni di apprendimento, gli italiani mettono al primo posto la formazione sull’Intelligenza Artificiale. Difatti, l'AI rappresenta una priorità formativa per il 24% dei rispondenti e una scelta formativa generale per il 43% dei rispondenti. 

Le aziende sono chiamate a identificare le aree in cui è probabile che l’AI abbia un impatto maggiore e a pianificare programmi di formazione ad hoc per fornire ai lavoratori le competenze di cui necessitano per accogliere questo grande cambiamento.

Per una formazione continua realmente efficace, che possa aiutare a motivare i talenti in azienda e a trattenerli, è necessario partire dall’analisi dei fabbisogni dei propri collaboratori, stabilire quali sono gli obiettivi da raggiungere e pianificare ogni fase del percorso di sviluppo con attenzione, valutando il programma formativo una volta giunto al termine.

5. ambiente stimolante.

Mettere i lavoratori nella condizione di svolgere le proprie mansioni in un ambiente stimolante è fondamentale per motivarli, accrescere il senso di partecipazione e coinvolgimento, farli sentire apprezzati e promuovere un incremento sostanziale della produttività.

Quando i dipendenti operano in un contesto lavorativo positivo e sereno sono più inclini a dare il massimo e a impegnarsi nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. Un ambiente di lavoro stimolante, infatti, promuove il wellbeing dei lavoratori e li incoraggia a dare il meglio di sé.

Questo accade perché il luogo di lavoro non è semplicemente uno spazio fisico in cui svolgere la prestazione lavorativa, bensì un ambiente con una sua dimensione sociale, che vive della relazione tra colleghi e tra dirigenti e dipendenti.

Per rendere l’ambiente di lavoro stimolante e motivare i talenti in azienda è essenziale che le imprese investano nella creazione di spazi accoglienti, nell’adozione di una cultura aziendale collaborativa e nelle già citate opportunità di crescita professionale.

Affinché abbiano successo, queste strategie devono promuovere l’interazione, riconoscendo il ruolo determinante che la comunicazione e la capacità di ascolto giocano nei processi relazionali.

Questo vale soprattutto per il management e i responsabili HR, che per creare un ambiente di lavoro stimolante devono favorire il lavoro di squadra, incoraggiare la partecipazione, aumentare il coinvolgimento delle persone e costruire percorsi di crescita condivisa.

L’interazione ha come diretto risultato la fiducia reciproca, che prende forma grazie all’onestà, alla trasparenza e alla chiarezza nelle aspettative che l’organizzazione ripone nei suoi collaboratori e viceversa.

Tutto questo contribuisce a creare un ambiente di lavoro stimolante, che può dirsi completamente realizzato solo se c’è piena corrispondenza tra i valori dell’impresa e principi dichiarati nella sua visione e nella sua missione.

motivare i dipendenti: il ruolo della leadership.

La leadership può creare o distruggere la motivazione dei dipendenti. Una ricerca di Gallup ha rilevato che i manager incidono per circa il 70% sui livelli di coinvolgimento dei team. Inoltre, circa un dipendente su due ha lasciato il posto di lavoro per sfuggire a un cattivo manager, una statistica impressionante che dimostra come una leadership negativa provochi direttamente demotivazione e turnover.

Questi risultati sottolineano un punto cruciale: la leadership non si limita a supervisionare i compiti, ma ha un impatto misurabile sulla motivazione, sul coinvolgimento e sulla fidelizzazione.

I grandi leader danno un senso al lavoro. Comunicando costantemente come gli sforzi del team hanno un impatto sull'organizzazione o sulla comunità, aiutano i dipendenti a sentirsi parte di qualcosa di più grande, aumentando la motivazione intrinseca. Collegare le attività quotidiane a obiettivi più ampi rende anche il lavoro di routine più stimolante.

La fiducia è un altro motivatore fondamentale. Quando i dipendenti hanno la responsabilità dei loro progetti, si sentono apprezzati e competenti. I leader efficaci stabiliscono aspettative chiare e offrono sostegno, non controllo.

Anche il feedback costruttivo è essenziale per la motivare i dipendenti. Un altro studio di Gallup dimostra che l'80% dei talenti che ricevono un feedback significativo sono molto più coinvolti. 

Inoltre, i leader dovrebbero agire come mentori. Organizzare incontri individuali per discutere degli obiettivi di carriera di ciascun membro del team alimenta la lealtà e la motivazione, creando un impegno a lungo termine.

conclusioni.

Motivare i talenti in azienda è una componente cruciale per il successo e la crescita sostenibile di ogni organizzazione. Gli studi evidenziano l'importanza di un approccio olistico alla gestione delle risorse umane che consideri aspetti come work-life balance, retribuzione adeguata e benefit, nonché realizzazione professionale, formazione continua e un ambiente di lavoro stimolante. Questi elementi non solo sono la chiave per un miglioramento della produttività e del senso di appartenenza dei dipendenti, ma agiscono anche come leva strategica per attrarre e trattenere i migliori talenti, offrendo loro percorsi personalizzati di crescita e sviluppo. 

Un management attento e proattivo, che ascolta e risponde alle esigenze dei propri collaboratori, si rivela quindi essenziale per costruire una cultura aziendale forte, basata sul rispetto, la valorizzazione delle persone e l'innovazione. Questo approccio non solo migliora il clima lavorativo e la reputazione aziendale, ma consente anche di navigare con successo le sfide del mercato attuale e futuro, rafforzando la competitività e la capacità di adattamento dell'impresa.