che cos’è il sustainable human resource management?

Senza persone motivate, competenti e allineate ai valori aziendali, nessuna strategia di sostenibilità può reggere a lungo. È questo il principio alla base del Sustainable Human Resource Management (SHRM), un approccio che mette al centro la forza lavoro non solo come risorsa produttiva, ma come motore di cambiamento e garanzia per il domani.

indice dei contenuti:

• sustainable HRM: quando le risorse umane diventano il driver della sostenibilità.
• il valore aggiunto del sSustainable HRM: competenze, motivazione e risultati.
• i due pilastri del nuovo ruolo HR: strategia corporate e benessere dei dipendenti.

sustainable HRM: quando le risorse umane diventano il driver della sostenibilità.

Il concetto di Sustainable Human Resource Management segna un cambio di prospettiva rispetto alla visione tradizionale della gestione HR: da funzione prevalentemente operativa a leva strategica per la trasformazione sostenibile delle organizzazioni. 

In un contesto in cui gli obiettivi ESG sono ormai centrali nei piani industriali, la gestione delle persone diventa il punto di raccordo tra performance aziendale, responsabilità sociale e impatto ambientale.

Il contributo delle HR è duplice. Da un lato, infatti, le Risorse Umane hanno la responsabilità di creare una cultura organizzativa orientata alla sostenibilità; dall’altro, sono chiamate a implementare strumenti e processi che traducano i principi in pratiche quotidiane, incidendo direttamente sul comportamento dei collaboratori e sull’immagine dell’impresa.

Alcuni ambiti chiave in cui il Sustainable HRM contribuisce in modo decisivo alla sostenibilità aziendale sono:

• selezione e sviluppo dei talenti. Individuare e far crescere persone con competenze e mindset in linea con i valori di sostenibilità ambientale, sociale e di governance;
• formazione e cultura aziendale. Investire nella formazione ESG per diffondere consapevolezza sui temi della sostenibilità e promuovere comportamenti responsabili, che spaziano dall’uso consapevole delle risorse alla valorizzazione delle diversità;
• engagement e responsabilità individuale. Stimolare il senso di appartenenza e far percepire a ciascun dipendente l’importanza del proprio ruolo nel raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità;
• employer branding. Rafforzare la reputazione dell’organizzazione, comunicando con trasparenza l’impegno verso un modello di lavoro equo, inclusivo e sostenibile. Un posizionamento di questo tipo rende l’azienda più attrattiva agli occhi dei talenti, soprattutto dei professionisti interessati ai cosiddetti green jobs, cioè quei lavori che contribuiscono concretamente alla tutela dell’ambiente e alla riduzione dell’impatto delle attività produttive.

Il legame tra sostenibilità e HRM non è quindi soltanto valoriale, ma anche operativo. Le aziende che integrano il Sustainable HRM nei propri processi interni riescono a connettere la strategia di sostenibilità con l’esperienza quotidiana delle persone, trasformando queste ultime in veri e propri protagonisti del cambiamento.

il valore aggiunto del sSustainable HRM: competenze, motivazione e risultati.

Uno dei meriti principali del Sustainable Human Resource Management è la capacità di generare valore concreto per l’organizzazione, andando oltre la gestione tradizionale del personale. 

Non si tratta soltanto di integrare i principi ESG nei processi HR, ma di tradurli in vantaggi competitivi misurabili: sviluppo delle competenze, maggiore motivazione delle persone, migliori risultati di business.

Nel contesto attuale, le imprese hanno bisogno di figure capaci di affrontare sfide nuove: transizione ecologica, digitalizzazione, evoluzione dei mercati globali. Il Sustainable HRM interviene in modo mirato su questo fronte, trasformando la gestione delle risorse umane in un motore di sviluppo delle competenze.

In pratica, opera su tre leve complementari:

• identificazione dei fabbisogni futuri. La funzione HR analizza non solo le competenze già presenti, ma anche quelle che saranno necessarie per garantire la sostenibilità a lungo termine del business;
• formazione continua e personalizzata. Programmi che combinano competenze tecniche (hard skills) e trasversali (soft skills), con un’attenzione particolare a digitalizzazione aziendale e sostenibilità ambientale;
• HR Digital Transformation. L’uso di strumenti digitali consente di mappare, monitorare e sviluppare le competenze in modo più efficiente, offrendo percorsi di crescita su misura.

Il risultato è una forza lavoro non solo preparata per le esigenze di oggi, ma pronta a rispondere alle sfide del domani.

Il Sustainable HRM incide anche sul livello di motivazione delle persone, che diventa un fattore decisivo per la produttività e la fidelizzazione dei talenti. La motivazione nasce quando i dipendenti percepiscono coerenza tra i propri valori e quelli dell’organizzazione e quando hanno la possibilità di contribuire in modo attivo agli obiettivi aziendali (leggi anche: come motivare i talenti in azienda).

Alcuni elementi chiave che rafforzano la motivazione sono:

• trasparenza nelle politiche retributive e nelle opportunità di carriera;
• partecipazione ai processi decisionali, che fa sentire le persone parte integrante delle scelte strategiche;
• riconoscimento che premia non soltanto gli obiettivi raggiunti in termini economici, ma anche le azioni quotidiane che dimostrano attenzione alla sostenibilità, come il rispetto delle pratiche di diversity & inclusion.

Un ambiente di questo tipo favorisce senso di appartenenza, responsabilità individuale e motivazione intrinseca, riducendo il rischio di turnover e aumentando la capacità di attrarre nuovi talenti.

i benefici del sustainable HR management.

Il Sustainable HRM porta benefici concreti e misurabili anche all’impresa, generando vantaggi che toccano diverse dimensioni della vita organizzativa:

• miglioramento delle performance aziendali, grazie a team più preparati, motivati e orientati al raggiungimento di obiettivi comuni;
• resilienza di fronte alle crisi e ai cambiamenti, poiché le persone sviluppano flessibilità e capacità di adattamento;
• migliore reputazione nei confronti di stakeholder, investitori e clienti, che riconoscono il valore di una gestione responsabile e sostenibile del capitale umano;
• innovazione continua, favorita da competenze aggiornate e dal contributo di lavoratori motivati a proporre soluzioni nuove.

Il valore aggiunto del Sustainable HRM va oltre la dimensione etica e riguarda l’impatto concreto che una gestione sostenibile delle risorse umane può avere sulla crescita e sulla resilienza dell’impresa.

Questo approccio dota l’organizzazione di competenze proiettate al futuro, accresce la motivazione dei dipendenti e migliora le performance complessive. In altre parole, dimostra che investire nella gestione sostenibile delle persone è la strategia più efficace per generare valore a lungo termine.

i due pilastri del nuovo ruolo HR: strategia corporate e benessere dei dipendenti.

Il Sustainable Human Resource Management ha ridefinito il perimetro d’azione delle risorse umane. Oggi la funzione HR non è più confinata a un ruolo tecnico-amministrativo, ma rappresenta il punto d’incontro tra strategia corporate e benessere dei lavoratori, due dimensioni distinte ma strettamente interconnesse.

Senza un solido allineamento agli obiettivi aziendali, l’HR rischia di rimanere marginale; senza una reale attenzione al capitale umano, qualsiasi piano strategico è destinato a perdere credibilità e forza propulsiva.

La funzione HR deve mettere le persone al centro della governance. Questo significa partecipare attivamente alla definizione degli obiettivi di lungo periodo, assicurando che le scelte in materia di sostenibilità trovino un riscontro diretto nelle politiche e nei processi dedicati alle persone. Le Risorse Umane diventano così il ponte tra top management e collaboratori, trasformando i principi ESG in comportamenti concreti.

Nella pratica, questo si traduce in:

• allineamento tra obiettivi aziendali e politiche HR, affinché le strategie di crescita e sostenibilità non restino sulla carta ma trovino coerenza nelle scelte quotidiane;
• coinvolgimento del board. I responsabili HR devono partecipare alle decisioni strategiche, favorendo l’adozione di una prospettiva centrata sulle persone;
• scelta dei KPI per misurare l’impatto ESG. I target di sostenibilità devono essere declinati in indicatori legati a inclusione, riduzione del turnover, sviluppo delle competenze, parità di genere, …;
• supporto alla trasformazione organizzativa. Nei processi di fusione, acquisizione o riorganizzazione, le Risorse Umane devono assumere un ruolo di guida per garantire che i cambiamenti strutturali siano compatibili con la sostenibilità sociale e culturale dell’impresa.

Questo approccio trasforma la funzione HR in un partner strategico, capace di influenzare la governance e contribuire in modo diretto al successo dell’azienda.

Altrettanta importanza deve essere riservata al benessere delle persone. Non bisogna limitarsi a offrire pacchetti di welfare standardizzati, ma costruire un ambiente in cui i lavoratori possano sentirsi valorizzati, apprezzati e parte di un progetto comune.

Il benessere delle risorse umane si declina su più livelli:

• fisico, con la promozione della salute e della sicurezza sul lavoro;
• psicologico, con programmi che prevengono lo stress e favoriscono l’equilibrio tra vita privata e professionale;
• relazionale, attraverso un clima aziendale inclusivo, che valorizza le differenze e contrasta le discriminazioni;
• professionale, grazie a percorsi di crescita trasparenti e allineati alle aspirazioni individuali.

Investire sul benessere dei dipendenti non è solo un obbligo morale, ma anche una scelta strategica: riduce l’assenteismo, migliora la produttività, rafforza la fedeltà dei collaboratori e rende l’azienda più attrattiva agli occhi dei talenti.

La vera sfida per la funzione HR è saper bilanciare queste due dimensioni, evitando che l’attenzione alla performance aziendale vada a scapito della qualità della vita dei lavoratori. Un’organizzazione con persone motivate, competenti e coinvolte ha maggiori probabilità di raggiungere i propri obiettivi di crescita e sostenibilità.

In questo senso, le Risorse Umane contribuiscono, da una parte, a definire strategie che assicurino competitività nel lungo periodo. Dall’altra, creano le condizioni per un ambiente di lavoro in cui i collaboratori possano sviluppare appieno le proprie potenzialità. 

In un mondo del lavoro in costante cambiamento, la gestione sostenibile delle risorse umane è come una bussola che punta verso un futuro più stabile e prospero, a vantaggio sia dei lavoratori che delle aziende.