I Responsabili delle risorse umane hanno a disposizione diversi strumenti e metodologie di approccio per condurre la loro attività di ricerca e selezione del personale. Esistono, infatti, molteplici tipologie di intervista - strutturata, semi-strutturata e non strutturata - applicabili nel corso delle procedure di selezione in base alla figura ricercata per una determinata posizione.

Tra le diverse interviste possibili, quelle strutturate si distinguono per la loro impostazione “rigida”. La raccolta dei dati relativi ai diversi candidati si svolge sulla base di domande prestabilite dal selezionatore; le risposte, d’altra parte, sono analizzate prendendo come riferimento precise scale di valutazione e liste di controllo, anch’esse predefinite di volta in volta dal recruiter.

All’interno di una procedura di selezione così rigidamente strutturata, la gestione della relazione con i candidati non è mai lasciata al caso: scopo di ciò è il compimento di un’analisi la più completa e oggettiva possibile e la composizione di un quadro dei candidati quanto più chiaro e attendibile.

targeted interview.

La Targeted Interview, o “intervista mirata”, è un buon esempio di intervista strutturata - e una delle più usate.

Questa particolare tipologia di colloquio si basa su un principio ben preciso: i migliori predittori comportamentali - cioè gli indicatori di comportamento futuro - non sono le intenzioni manifeste, espresse verbalmente dal soggetto, quanto piuttosto le azioni da esso svolte nel passato.

Mettendo in campo una simile modalità d’intervista, dunque, il selezionatore intende principalmente raccogliere informazioni sui comportamenti assunti dal candidato in specifiche situazioni passate - in qualche modo legate al ruolo per il quale egli si è proposto - e sui risultati raggiunti in quelle determinate circostanze. Lo scopo è valutarne personalità, competenze e attitudini, e verificare se esse siano adeguate alla posizione che dovrà ricoprire.

Il percorso delle domande della targeted interview segue una sequenza chiamata S.T.A.R., acronimo di Situation, Task, Action, Result. Seguendo questa schema d’intervista, il recruiter aspira all’individuazione di situazioni esperite dal candidato in passato e alla rivelazione delle abilità acquisite in tali occasioni sulla base delle mansioni svolte e delle responsabilità assunte.

fasi targeted interview.

Analizziamo nel dettaglio lo svolgimento di un’intervista mirata.

Nella fase S - Situation, il selezionatore pone una domanda che spinga il candidato a raccontare di una passata situazione in cui si presuppone abbia agito

Nella fase T - Task, si chiede al soggetto di illustrare il compito o l’attività che gli è stata assegnata in quella occasione. Con la domanda A - Action, al candidato viene chiesto di descrivere l’azione messa in campo per portare a termine quell’attività. Infine, il quesito R - Result, invita a delineare i risultati e gli obiettivi raggiunti in virtù di quelle particolari competenze e azioni.

Le domande S.T.A.R. possono essere poste, ad esempio, per sondare la capacità di teamworking del candidato. Ecco dei quesiti tipo:

S - Situation: “Può descrivere un’esperienza di teamworking che ha vissuto di recente, esplicitandone gli obiettivi?”
T - Task: “In cosa consistevano i compiti che le sono stati assegnati all’interno del gruppo di lavoro?”
A - Action: “Quali azioni ha messo in campo per svolgere le attività richieste e raggiungere gli obiettivi prefissati?”
R - Result: “Quali risultati sono stati conseguiti da lei e dal team nel suo complesso?”

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