cos’è la talent acquisition.

La Talent Acquisition è l’insieme dei processi di acquisizione dei talenti. Ovvero, tutte le strategie utilizzate per attrarre dipendenti in grado di determinare   un vantaggio competitivo rilevante per l’azienda nel lungo termine.

Rispetto al più classico processo di ricerca e selezione del personale, la strutturazione di una solida strategia di Talent Acquisition pone il mondo delle risorse umane di fronte a nuove sfide. Fondamentale è strutturare un employer branding efficace, così come fare rete con enti di ricerca e università.

Per questo, il processo di Talent Acquisition richiede agli addetti alle risorse umane lo sviluppo di nuove competenze, che permettano loro di progettare un percorso di recruiting strategico, che coinvolga la cultura aziendale nel complesso.

scarica il PDF
1

significato e definizione.

Talent Acquisition significa, letteralmente, reclutamento dei migliori talenti presenti sul mercato. Potremmo considerarla un’attività di scouting, alla quale ogni datore di lavoro dovrebbe dare il necessario peso. Oggi non si può più ragionare in termini di sopravvivenza. 

Non basta colmare nel breve termine le posizioni aperte per rispondere a necessità organizzative immediate. Il processo di Talent Acquisition deve essere integrato tra le priorità aziendali, con l’obiettivo di contribuire alla crescita dell’azienda stessa. È quindi un modo culturalmente diverso di pensare al processo di ricerca rispetto al recruiting tradizionale. 

Oltre al reclutamento per singoli ruoli, la Talent Acquisition implica l’ottimizzazione e la ridefinizione dei parametri di tutti i processi di selezione in base all'evoluzione delle esigenze aziendali, delle opportunità di mercato e delle risorse disponibili. La Talent Acquisition richiede quindi una profonda conoscenza 

  • del mercato del lavoro
  • degli strumenti
  • delle risorse disponibili
  • delle esigenze dei talenti esistenti e futuri dell’azienda. 

Poiché questi elementi sono in continua evoluzione, i leader delle risorse umane devono calibrare periodicamente la loro strategia. In definitiva, la Talent Acquisition rappresenta un'iniziativa strategica a livello dirigenziale il cui scopo è rendere l'assunzione più facile ed efficace nei momenti in cui conta di più.

persone lavorano in ufficio
persone lavorano in ufficio
2

qual è la differenza tra talent acquisition e recruiting?

In molti casi questi due termini vengono impiegati indifferentemente. In realtà esiste una differenza, sottile eppure sostanziale, che riguarda l’approccio con il quale la ricerca e la selezione dei candidati viene condotta. Quando si parla di recruiting, ci si riferisce ad un’azione immediata. L’obiettivo va raggiunto a breve termine e serve spesso per rispondere ad esigenze momentanee. La Talent Acquisition guarda invece al futuro con un’ambizione strategica di lungo termine. Lo scopo è potenziare l’azienda e accompagnare la sua crescita. In che modo?

  • Definendo le migliori pratiche per ottimizzare gli sforzi di reclutamento individuali
  • Assicurando gli strumenti, le tecnologie e le risorse di cui le risorse umane o i responsabili delle assunzioni hanno bisogno
  • Costruendo e ottimizzando ogni giorno l'employer brand e le proposte di valore che l’azienda porta sul mercato
  • Ottimizzando e ridefinendo continuamente questi elementi per rendere la ricerca e selezione del personale sempre più efficace, in un processo che, di fatto, non ha mai fine.
ragazzi parlano in ufficio

talent acquisition vs recruiting: quali sono le differenze?

scopri di più
3

quanto contano i giusti talenti: i risultati del randstad hr trends and salary survey.

L’importanza di individuare i giusti talenti è testimoniata anche dalla HR Trends & Salary Survey, la ricerca condotta da Randstad per esplorare le principali tendenze in atto all’interno del mondo HR nel nostro Paese. Nell’edizione 2021, la Survey ha sottolineato come questa pratica sia ormai un’esigenza per ogni organizzazione che punta a crescere nel lungo periodo. 

Tra le principali sfide hr del 2021, il 46% degli intervistati indica la capacità di trattenere i candidati migliori e il 45% di attirare talenti per le successive fasi di crescita. Si aggiungono poi l’abilità di sviluppare leader di talento (43%) e gestire la carenza di competenze (29%).

icona lente d'ingrandimento

quali sono le principali sfide HR e le strategie per il capitale umano?

scoprilo con l’HR Trend and Salary Survey
4

quando è necessario rielaborare la strategia di talent acquisition.

In definitiva, ogni leader HR necessita di una strategia che sia strettamente legata agli obiettivi della propria azienda, ma che tenga anche conto delle mutevoli tendenze del mercato del lavoro e si impegni a soddisfarle. Fondamentale, quindi, riflettere sulla bontà dell’attuale strategia di Talent Acquisition aziendale. Per farlo,è possibile considerarealcuni indicatori che suggeriscono la necessità di rivedere i propri sforzi:  

  • le nuove assunzioni falliscono spesso. La mancanza di motivazione è un fattore chiave in questi casi, spesso derivante da un’idea del lavoro che non riflette la realtà. Per questo descrivere il ruolo con estrema cura è essenziale, un lavoro da svolgere già in fase di stesura delle job description.
  • il reclutamento non è orientato al futuro. Il 90% dei responsabili delle risorse umane ammette che le competenze su cui si concentranogli attuali sforzi saranno obsolete nel giro di pochi anni. Un'efficace strategia di Talent Acquisition è in grado di assicurare i talenti necessari per raggiungere obiettivi futuri.
  • manca la comunicazione interna. I team di talent acquisition devono collaborare con i responsabili delle risorse umane e con gli altri leader aziendali per comprendere davvero i ruoli e le competenze richieste.
  • i talenti non sono in linea con l’evoluzione tecnologica. I settori delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione richiedono competenze in rapida evoluzione. I leader delle risorse umane devono stare al passo con i mutevoli requisiti necessari a supportare l’evoluzione tecnologica dell’azienda. Allo stesso tempo, inoltre, è di fondamentale importanza identificare e sviluppare le corrette tecnologie HR utili a supportare gli sforzi di reclutamento futuri.
icona magnete

scopri come costruire un'efficace strategia di talent acquisition.

scarica la guida gratuita
5

come costruire una strategia efficace di talent acquisition.

Una recente ricerca rivela che il 40% dei dipendenti globali sta pensando di lasciare il proprio impiego attuale e quasi due terzi di questi dipendenti sarebbero disposti a farlo anche senza la sicurezza di un altro lavoro. 

Una strategia di Talent Acquisition efficace è la soluzione per assicurarsi un vantaggio sulla concorrenza nell'acquisizione di questi talenti. Per costruirla, tuttavia, è necessario porre particolare attenzione a quattro aspetti fondamentali:

  • la  proposta di valore per i dipendenti (EVP)
  • l’employer brand
  • le capacità di reperire nuovi talenti nel mercato
  • l’approccio data-driven e l’utilizzo delle tecnologie HR 

a. costruire una solida employee value proposition.

Per attirare i migliori talenti, è indispensabile partire dalla costruzione di una solida employee value proposition. Una proposta di valore per i dipendenti (EVP) è la promessa che le aziende fanno in merito all’esperienza, ai vantaggi, alle opportunità di carriera, ai valori aziendali che i neo assunti possono aspettarsi. Parliamo di ricompense tangibili (stipendio e benefit) e intangibili (ad esempio la flessibilità oraria). Garantire che la TA sia allineata con la strategia e gli obiettivi aziendali è fondamentale per lo sviluppo di un EVP di successo. 

Stabilire processi chiari per lo sviluppo di EVP assicura di evitare promesse eccessive o, al contrario, riduttive.

Ogni employee value proposition sviluppata per ruoli specifici deve allinearsi al brand e alla reputazione aziendale nel complesso. Questa incarna i valori, la cultura e l’ambiente di lavoro dell’azienda. Offre ai candidati una promessa che, se mantenuta, può portare alti ritorni sull'investimento in termini di Talent Acquisition. Al contrario, una cattiva reputazione può danneggiarla. Specialmente in tempi in cui le recensioni e i commenti online viaggiano rapidamente e al di fuori del controllo delle aziende. Per questo è una buona idea chiedere ai dipendenti qual è loro percezione del brand aziendale. Ciò consentirà di identificare le lacune e individuare le aree problematiche presenti. Esternamente, si può invece eseguire un'analisi di mercato per capire cosa cercano i potenziali candidati e cosa trovano attraente quando scelgono un datore di lavoro. 

due persone parlano in ufficio

la tua azienda ha una employee value proposition efficace?

leggi il nostro articolo

b. rafforzare l’employer brand.

Ogni employee value proposition sviluppata per ruoli specifici deve supportare l’employer brand nel complesso. L’employer brand è la reputazione dell’azienda, ne incarna i valori, la cultura e l’ambiente di lavoro. Offre ai candidati una promessa che, se mantenuta, può portare alti ritorni sull'investimento. Al contrario, una cattiva reputazione può danneggiare l’immagine dell’azienda: le piattaforme online rendono pubblico e vulnerabile l’employer brand, dunque va monitorato sempre con costanza e attenzione.

Le conseguenze sono reali: diverse ricerche hanno dimostrato che una grandissima maggioranza di professionisti non farebbe domanda - o non continuerebbe a lavorare - per un'azienda che ha una cattiva reputazione presso gli ex dipendenti o il pubblico in generale. Allo stesso modo, la presenza di recensioni negative su social e altri portali online potrebbe spingere i dipendenti già presenti in organico a lasciare l’azienda.

Fortunatamente,è possibile ottenere un employer brand di prim'ordine.

  • Internamente, chiedendo ai dipendenti qual è la loro percezione: ciò ti consentirà di identificare le lacune e individuare le aree problematiche.
  • Esternamente, attraverso un'analisi di mercato per capire cosa i potenziali candidati trovano attraente quando scelgono un datore di lavoro. 
icona omino sul podio

quali sono le aziende italiane più attrattive?

scoprilo con l’employer brand research di Randstad.

c. adottare una metodologia smart nella ricerca dei talenti.

Il reparto human resources oggi deve essere in grado di esplorare forme alternative e più creative nella ricerca dei talenti per competere nell'economia globale moderna. Ad esempio, progettando strategie di reclutamento per i candidati passivi, che spesso possiedono competenze specifiche e un’esperienza rilevante. Ciò può avvenire anche con il supporto di partner specializzati. Questi ultimi, infatti, possono mettere in campo diversi approcci di ricerca, tra cui: analisi dell'ampio database di talenti, scouting tramite social media, siti di recensioni online o eventi di settore.

Avere un approccio smart significa, inoltre, rompere gli schemi tradizionali legati alla Talent Acquisition. Per citare un esempio significativo, quasi il 90% degli annunci di lavoro nelle aree della tecnologia, dell’assistenza sanitaria, della gestione aziendale e di altri settori in crescita richiede una laurea, tuttavia non sempre questo parametro risponde effettivamente alle esigenze dell’azienda per la specifica posizione ricercata. Escludere tutti i candidati che non hanno questo benchmark, spesso arbitrario, potrebbe quindi precludere l’occasione di trovare il talento davvero giusto per le tue esigenze.

Un ulteriore aspetto da tenere in considerazione riguarda l’utilizzo di tecnologie all’avanguardia. Nel processo di reclutamento, si possono adottare strumenti in grado di snellire i diversi passaggi. Come i chatbot, considerati vantaggiosi da più della metà dei responsabili delle risorse umane.

d. sfruttare la tecnologia per la talent acquisition.

La tecnologia e l’analisi dei processi in un'ottica data-driven sono spesso sottoutilizzate nei processi di TA. Ciò influisce negativamente sulla capacità dei team HR di acquisire una migliore consapevolezza non solo dell’idoneità stessa dei candidati, ma anche della bontà e dell’impatto dei processi di Talent Acquisition sull’interno business.

Un corretto e innovativo utilizzo delle tecnologie consente di ottimizzare molte attività e allo stesso tempo  aiuta a migliorare la relazione tra datore di lavoro e dipendente, garantendo quello che oggi è un requisito fondamentale per ognuno: un’esperienza personalizzata.  

Il partner giusto avrà strumenti e tecnologie specializzate per supportarti nei tuoi sforzi aiutandoti, ad esempio, a ridurre drasticamente il tempo e gli sforzi che spendi per la ricerca e la selezione dei candidati più adatti a ricoprire le tue posizioni vacanti.

6

talent acquisition: le best practices.

Scopriamo quali sono i 6 aspetti di cui un HR Manager deve tener conto per ottimizzare il proprio ruolo in un’ottica di Talent Acquisition.

  • un lavoro costante.

La TA è paragonabile al lavoro di un talent scout, costantemente alla ricerca del candidato ideale. Non riguarda solo l’impegno del candidato nello svolgimento del suo lavoro, ma anche il lavoro svolto dalla divisione HR nel suo complesso. Partecipazione a gruppi sui social media, concorsi e altri programmi mirati sono strategie utili per diffondere la cultura aziendale e attirare personale qualificato.

  • l’annuncio di lavoro.

Uno degli elementi più importanti di una strategia di Talent Acquisition, da realizzare ad hoc per stimolare la curiosità dei candidati migliori. Dev’essere chiaro, specifico e riflettere la serietà dell’azienda. Deve contenere inoltre indicazioni su eventuali benefit e possibilità di carriera.

  • creare un network.

Mantenere le relazioni con gli ex dipendenti è importante. Lo sviluppo di una comunità di talenti permette di attrarre anche “nuovi ex dipendenti”, che si sentiranno sempre connessi con la realtà aziendale di cui un tempo facevano parte. Allo stesso modo mantenere una rete di rapporti con le università può rivelarsi vincente.

  • comunicazione esterna.

Definire la propria immagine online in modo impeccabile è cruciale per attirare un talento. Appena letto un annuncio di lavoro, il talento cercherà sicuramente in rete il nome dell’azienda per avere maggiori informazioni. Il sito web aziendale deve quindi essere aggiornato e curato, la presenza sui social costante e coerente.

  • l’hr come life coach.

Il responsabile HR deve comportarsi sempre più come un life coach in grado di guidare i dipendenti attuali e futuri nel miglioramento delle proprie qualità e competenze. Sottolineando le possibilità di crescita anche all’interno della stessa azienda. 

  • diversity & inclusion.

L’inclusione gioca un ruolo chiave nei processi di Talent Acquisition (leggi anche: diversity management: il talento non ha barriere). Solo la diversità può garantire all’organizzazione un team di talenti eterogeneo, fondamentale per raggiungere gli obiettivi stabiliti. 

7

cosa può fare Randstad per te.

Spesso le aziende sono gravate da processi di assunzione troppo lunghi, complicati o che non producono i risultati desiderati. Randstad può aiutare il tuo team di TA a creare una strategia progettata su misura tramite:

icona di una mano che regge un omino

Randstad può aiutarti a portare a termine le assunzioni giuste in modo tempestivo  e ad ottimizzare la tua strategia di Talent Acquisition. 

scopri di più