la gestione dei dirigenti in tempi di Coronavirus: una nuova sfida per la funzione HR.

08/05/2020 08:00:00

L’emergenza sanitaria nel nostro Paese ha comportato per molte aziende una netta riduzione o addirittura la sospensione delle proprie attività. Ciò ha posto in primo piano delle serie criticità nella gestione delle risorse umane e della forza lavoro. In questo contesto di ridefinizione dei rapporti professionali, uno dei temi più delicati riguarda la gestione dei quadri dirigenziali. Dal quadro normativo di riferimento alle modalità di intervento in caso di riduzione o sospensione delle attività: l’avvocato Angelo Quarto dello Studio LabLaw, illustra gli interventi possibili per gestire questo momento delicato.

ammortizzatori sociali e licenziamento.

Anche in presenza di una sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i dirigenti non è previsto l’intervento di alcun tipo di ammortizzatore sociale, che sia la Cassa integrazione guadagni ordinaria (Cigo) o l’assegno ordinario. La Cig, infatti, viene riconosciuta ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato e agli apprendisti, che abbiano maturato almeno 3 mesi di anzianità. 

Una delle soluzioni possibili per far fronte alla situazione di emergenza è l’istituto del licenziamento. L’articolo 46 del decreto Cura Italia ha previsto il divieto di licenziamento dei lavoratori per ragioni oggettive ai sensi dell’articolo 3 della legge 604 del 1966. Questa norma non è però applicabile al rapporto di lavoro dirigenziale per cui si deve invece fare riferimento all’articolo 2118 del Codice Civile e alle norme previste dalla contrattazione collettiva, che hanno stabilito il principio di “giustificatezza”, che va distinto dal concetto di giustificato motivo oggettivo.

Nel caso in cui la motivazione prevista sia quella della “giustificatezza”, infatti, sotto l’aspetto oggettivo, la posizione assegnata al dirigente potrebbe non essere idonea allo sviluppo strategico dell’azienda. Di conseguenza, sarebbe consentito il suo licenziamento in un quadro di miglior posizionamento sul mercato, un principio stabilito anche dalla sentenza numero 15496 della Cassazione dell’11 giugno 2008.

Discorso diverso, invece, per l’avviamento di licenziamenti collettivi, il cui divieto vale per tutti i lavoratori in forza presso il datore di lavoro, inclusi i dirigenti.

le soluzioni alternative.

Prima di arrivare ad una soluzione drastica come il licenziamento, però, esistono delle alternative per la gestione del rapporto di lavoro con i dirigenti in caso di riduzione o sospensione dell’attività. Ad esempio, è possibile fare ricorso a ferie, permessi e congedi, inclusi quelli speciali come i permessi parentali o quelli stabiliti dalla legge 104. Questa possibilità è esplicitamente prevista dagli articoli 23 e 24 del decreto Cura Italia. In secondo luogo, ci si potrebbe avvalere di accordi individuali con i dirigenti per una riduzione degli stipendi, a patto che non si scenda sotto la quota minima prevista dalla contrattazione collettiva. Questo tipo di accordi, però, è suscettibile di impugnazione e di eventuale invalidazione, soprattutto quando non concordato, ma imposto. La soluzione è quindi quella di formalizzare l’accordo in sede sindacale o presso l’Ispettorato nazionale del lavoro competente nel territorio. 

Un’ultima alternativa potrebbe essere la conversione in part time del rapporto di lavoro, con uno stipendio riproporzionato alle ore di lavoro effettivamente svolte. In seguito alle novità introdotte dal Jobs Act nel 2015, per la conversione del rapporto di lavoro in part time non è più necessaria una convalida presso l’ispettorato del lavoro. Per cui anche le stipulazioni tramite scritture private, in questo caso, devono considerarsi valide a tutti gli effetti.

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