jobs act: il nuovo d. lgs. sulla “conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro"

13/07/2015 09:21:46

Come già anticipato, lo scorso 24 giugno oltre al D.lgs sul riordino delle tipologie contrattuali e la disciplina della mansioni è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.lgs 15 giugno 2015, n. 80, recante “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183".

Anche tale provvedimento è entrato in vigore il giorno successivo alla pubblicazione in GU, e, dunque, a partire dal 25 giugno 2015.

L’attuazione della delega sul Jobs Act



Attraverso il Decreto in oggetto è stata data ulteriore attuazione al cd Jobs Act, la Legge delega che aveva affidato al Governo il duplice obiettivo di “adottare uno o più decreti legislativi per la revisione e l’aggiornamento delle misure volte a tutelare la maternità” e di  “favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori.” 
Il Decreto è dunque intervenuto sulla disciplina contenuta nel Testo unico in materia di maternità (D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151) con l'ampliamento di alcune delle misure già previste al suo interno (ad esempio sul congedo di maternità e parentale) e l'introduzione di nuove forme di tutela (come il congedo speciale per le donne vittime di violenza di genere). 

Il finanziamento delle misure


È importante precisare come salvi nuovi interventi dei successivi D.lgs. attuativi del Jobs Act, la copertura finanziaria di gran parte delle misure previste nel nuovo Decreto (e precisamente a) congedo di maternità -limitatamente all’articolo 2- b) corresponsione dell’indennità di maternità per risoluzione del rapporto c) congedo parentale d) congedo di maternità per le lavoratrici iscritte alla gestione separata Inps, per le lavoratrici autonome e per le imprenditrici agricole e) congedo per le donne vittime di violenza di genere) è garantita per il solo 2015 e limitatamente alle sole giornate di astensione riconosciute nel medesimo anno.

Il contenuto del Decreto

1) Congedo di maternità


Accanto alla conferma del principio generale secondo cui (fatte salve le ipotesi di flessibilità riconosciute dalla normativa in materia) è fatto divieto di adibire al lavoro le donne durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e durante i 3 mesi successivi a tale evento, il nuovo Decreto interviene con specifiche norme sull’integrazione o la sospensione dello stesso congedo.
Pertanto, qualora il parto avvenga in anticipo rispetto alla data presunta, i giorni non goduti dovranno  essere computati nel periodo di congedo obbligatorio di maternità anche nel caso in cui tale integrazione determini il superamento del limite complessivo di congedo obbligatorio di 5 mesi (2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto). 
Inoltre, in caso di ricovero del neonato nei 3 mesi successivi alla data del parto e negli eventuali ulteriori giorni di congedo obbligatorio non fruiti a causa di anticipo rispetto alla data presunta, la madre potrà chiedere la sospensione del congedo obbligatorio di maternità (e dunque il rientro a lavoro), per poi riprendere a godere del congedo alla data di dimissione del bambino. 
Tale facoltà è concessa una volta per ciascun figlio e solo previa certificazione medica attestante la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa. Stessa possibilità è riconosciuta anche per i casi di adozione o affidamento. 

2) Corresponsione dell’indennità di maternità


Il Decreto amplia le ipotesi che danno diritto al prolungamento del pagamento dell’indennità di maternità. Oltre che nei seguenti casi (e sempre che si tratti di eventi intervenuti durante il periodo di congedo di maternità), ossia cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per cui la lavoratrice era stata assunta, risoluzione del rapporto per scadenza del termine, la nuova disciplina estende la corresponsione dell’indennità di maternità anche all’ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro per colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa di scioglimento del rapporto. 

3) Congedo di paternità


Tale congedo è ora riconosciuto anche al lavoratore autonomo, nonché qualora la madre sia lavoratrice autonoma avente diritto alla speciale indennità prevista ex articolo 66 del Testo unico in materia. Al padre lavoratore viene inoltre esteso il congedo non retribuito per la permanenza all’estero dovuta agli adempimenti relativi all’adozione anche per il caso in cui la madre non sia lavoratrice.

4) Congedo parentale


Viene esteso il periodo di fruizione: il diritto all’astensione dal lavoro per la fruizione del congedo parentale viene esteso dai primi 8 anni di vita del bambino ai primi 12. 
Contemporaneamente viene introdotta una disciplina specifica per l’ipotesi di mancata regolamentazione delle modalità di preavviso da parte della contrattazione collettiva, nonché ampliata la possibilità di richiesta nei casi di adozione ed affidamento. Qualora infatti la contrattazione collettiva, anche aziendale, non provveda alla regolamentazione delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun genitore potrà scegliere tra la modalità giornaliera e quella oraria; in quest’ultimo caso la fruizione sarà consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello in cui ha avuto inizio il congedo parentale. È inoltre esclusa la cumulabilità con i permessi o i riposi previsti dal Testo unico in materia. Uno specifico intervento riguarda anche la disciplina del congedo parentale per i minori con handicap in situazione di gravità accertata ex articolo 4, comma 1 della L. 104/1992: il diritto della lavoratrice madre, (o, in alternativa, del lavoratore padre) al prolungamento del congedo parentale, può ora essere esercitato, nella medesima logica dell’ampliamento delle tutele applicato su più fronti, entro il 12esimo anno di vita del minore (prima era l'ottavo).

5) Le limitazioni al lavoro notturno


La nuova disciplina conferma che non possono essere obbligati a prestare lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 6) le seguenti categorie di lavoratori: a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge n. 104/1992. 
Il Decreto tuttavia estende la non obbligatorietà della prestazione in caso di lavoro notturno alla lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore per i primi 3 anni dal suo ingresso in famiglia (e comunque non oltre il 12esimo anno d’età). 
In alternativa, tale diritto spetta al padre adottivo o affidatario convivente con la stessa. In caso di adibizione al lavoro notturno nonostante il dissenso manifestato da tali soggetti al datore di lavoro in forma scritta ed entro il termine di 24 ore anteriori all’inizio della prestazione, continua a trovare applicazione la sanzione penale dell’arresto da 2 a 4 mesi o dell’ammenda da 516 a 2.582 Euro. 

6) Indennità per i lavoratori iscritti alla gestione separata Inps


Il Decreto aggiunge 2 nuove disposizioni al Testo Unico in materia. Si tratta in particolare degli articoli 64 bis e 64 ter, con cui vengono ampliate le misure a favore delle lavoratrici e dei lavoratori iscritti alla gestione separata INPS e non iscritti ad altre forme obbligatorie. La prima di tali norme prevede che in caso di adozione debba essere riconosciuta un’indennità per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia. La determinazione delle condizioni e delle modalità per la fruizione di tale indennità viene demandata ad apposito Decreto ministeriale. Inoltre, con l’articolo 64 ter, rubricato “Automaticità delle prestazioni”, l’indennità di maternità viene erogata anche in caso di mancato versamento della relativa contribuzione da parte del committente.

7) Indennità di maternità per le lavoratrici autonome, le imprenditrici agricole e li libere professioniste


In caso di morte, grave infermità della madre lavoratrice autonoma, libera professionista o imprenditrice agricola, ovvero in caso di abbandono o affidamento esclusivo al padre, a quest’ultimo viene riconosciuta, per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre (o per la parte residua), la fruizione dell’indennità di maternità normalmente prevista a favore delle suddette lavoratrici. Tale indennità è erogata previa domanda all’Inps corredata della documentazione necessaria. 
Inoltre in caso di adozione e affidamento vieneesteso il periodo di fruizione del relativo congedo a favore delle medesime lavoratrici: dai 3 mesi previsti dalla normativa previgente, la durata di tale periodo viene innalzata a 5 mesi con contestuale applicazione della disciplina generale sui termini e le modalità di godimento previsti per le lavoratrici subordinate all’articolo 26 del Testo unico in materia. 

8) Telelavoro


I datori di lavoro privati che utilizzino il telelavoro per esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro sulla base di accordi collettivi nazionali, possono beneficiare dell’esclusione dei lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti.

9) Congedo per le donne vittime di violenza e di genere


Si tratta di una novità assoluta. Il nuovo Decreto istituisce infatti un congedo speciale per le dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati (con esclusione del lavoro domestico) che siano inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere debitamente certificati. A tali lavoratrici viene dunque riconosciuto il diritto di astenersi dal lavoro* per motivi connessi al suddetto percorso di protezione fino ad un massimo di 3 mesi. Ai fini dell’esercizio di tale diritto, e fatti salvi i casi di oggettiva impossibilità, la lavoratrice è tenuta ad un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni e a produrre idonea certificazione. Durante il congedo la lavoratrice percepisce un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento. Il periodo di fruizione del congedo è inoltre coperto da contribuzione figurativa ed è computato ai fini dell’anzianità di servizio e della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto. I datori di lavoro privati nella denuncia contributiva detrarranno l’importo corrispondente alla suddetta indennità dall’ammontare dei contributi dovuti all’ente previdenziale. Quanto alle modalità di fruizione, il congedo potrà essere usufruito su base oraria o giornaliera nell’arco di 3 anni, sulla base di quanto previsto da accordi collettivi nazionali. Se la contrattazione collettiva nulla dispone in merito, la lavoratrice potrà, a sua scelta, beneficiare del congedo su base oraria o giornaliera. In ogni caso, la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero. 


*Per le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa è riconosciuta la sospensione del rapporto, per il periodo corrispondente all’astensione (e comunque per un massimo di 3 mesi)

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