decreto riordino tipologie contrattuali - parte 1: contratto a tempo determinato e somministrazione

26/06/2015 09:24:09

Dopo qualche giorno di attesa è stato finalmente pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo contenente la disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in materia di mansioni, (D.Lgs 15 Giugno 2015 n°81)  di cui alla Legge Delega n° 183 del 2014.

Molte le novità in materia di contratti di lavoro.

Iniziamo a fare un focus su contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

  • le imprese non possono più derogare al divieto di ricorso al contratto a tempo determinato mediante accordo sindacale qualora nei 6 mesi precedenti abbiano effettuato licenziamenti collettivi ex Legge 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato;
  • il limite di contingentamento del 20% può essere derogato anche mediante contratto collettivo di livello aziendale o territoriale;
  • nel calcolo della durata massima del rapporto fra azienda e lavoratore di 36 mesi (o di quello stabilito dalla contrattazione collettiva) devono essere considerati tutti i contratti stipulati tra l’azienda e il lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (nella normativa precedente si faceva riferimento allo svolgimento di mansioni equivalenti);
  • ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro;
  • è stata introdotta una nuova sanzione nel caso di utilizzo di contratti a tempo determinato in violazione delle ipotesi di divieto: in tale caso i contratti si trasformano a tempo indeterminato;
  • in caso di violazione dei limiti quantitativi di utilizzo del contratto a tempo determinato, il Decreto esclude espressamente la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato in capo all'impresa.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

  • le imprese utilizzatrici non possono più derogare al divieto di ricorso alla somministrazione di lavoro mediante accordo sindacale nei seguenti casi: qualora nei 6 mesi precedenti abbiano effettuato licenziamenti collettivi ex Legge 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato e presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
  • la somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata negli eventuali limiti quantitativi individuati da tutti i contratti collettivi dell’utilizzatore, quindi anche dalla contrattazione di livello territoriale o aziendale;
  • non sono state, invece, confermate le ulteriori ipotesi di deroga relative alla sostituzione di lavoratori assenti, attività stagionali, e altre ipotesi invece confermate nell'ambito di utilizzo del contratto a tempo determinato;
  • in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore ai 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva relativa al collocamento obbligatorio dell’impresa utilizzatrice;
  • viene meno invece l’obbligo dell’impresa utilizzatrice di comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali la stipula dei contratti di somministrazione;
  • in caso di somministrazione irregolare, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo;
  • l'impresa utilizzatrice può ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato ("staff-leasing") senza più alcun vincolo causale, ma con un tetto massimo di utilizzo pari al 20% rispetto al numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.

Si vedano anche: 

Le novità in materia di contratto di collaborazione e apprendistato.

Le novità in materia di disciplina delle mansioni e part-time

Le novità in materia di lavoro accessorio e lavoro a chiamata.

categorie Norme e Diritti