conversione in legge del decreto Cura Italia: le principali novità in materia di lavoro.

28/04/2020 18:00:00

Con il voto di fiducia della Camera del 24 aprile 2020, il Parlamento ha convertito in legge, con modificazioni, il decreto legge n. 18/2020, cd. “Cura Italia”, recante “misure di potenziamento del servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19”. 

Regolazione di specifici ammortizzatori sociali, estensione dello smart working, fruizione di congedi e indennità familiari, sospensione delle procedure di licenziamento: sono diversi gli interventi che interessano il mondo del lavoro. 

Di seguito un approfondimento su alcune delle principali novità previste in sede di conversione.

decreto cura italia parlamento italiano

ammortizzatori sociali. 

cigo e fis.

Così come previsto dall’art. 19 del d.l. n.18/2020, i datori di lavoro che nell’anno 2020 sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, possono presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale o di accesso all’assegno ordinario con causale “emergenza COVID-19”, per una durata massima di 9 settimane, per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020. 

La legge di conversione del decreto Cura Italia semplifica le procedure sindacali per accedere a tali ammortizzatori, eliminando gli obblighi di informazione, consultazione e esame congiunto, previsti dall’art. 14 del d. lgs. 148/2015. 

Altra novità introdotta in sede di conversione è la possibilità per i datori di lavoro con unità produttive site nelle cd. zone rosse, così come individuate dall’allegato 1 al DPCM del 1° marzo 2020, nonché per i datori di lavoro che non hanno sede legale o unità produttiva in tali zone, limitatamente ai lavoratori in forza ivi residenti o domiciliati, di presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale o di accesso all’assegno ordinario con causale “emergenza COVID-19”, per un periodo aggiuntivo non superiore a 3 mesi. L’assegno ordinario è concesso anche ai lavoratori dipendenti presso datori di lavoro iscritti al Fondo di integrazione salariale (FIS) che occupano mediamente più di 5 dipendenti.

Al fine di tutelare maggiormente i lavoratori con contratti a termine, la legge di conversione ha introdotto un ulteriore articolo, il 19 bis, che consente ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali previsti dal decreto Cura Italia di procedere, nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione. 

cig straordinaria.

Il decreto Cura Italia ha previsto per le aziende che, alla data del 23 febbraio 2020, avevano in corso un trattamento di integrazione salariale straordinario, la possibilità di presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale, per un periodo non superiore a 9 settimane, che sospende e sostituisce il trattamento di integrazione straordinario già in corso. La legge di conversione ha introdotto (art. 7 bis) la possibilità di presentare  tale domanda per un periodo aggiuntivo non superiore a 3 mesi, nel limite massimo di spesa pari a 0,9 milioni di euro per l’anno 2020, alle medesime condizioni. 

cig in deroga.

Per fronteggiare l’emergenza da Covid-19, il d.l. n.18/2020 ha previsto che le Regioni e Province autonome possano riconoscere trattamenti di cassa integrazione salariale in deroga, per la durata della sospensione (o riduzione, come integrato dalla legge di conversione), e comunque per un periodo non superiore a 9 settimane, in favore di datori di lavoro del settore privato, inclusi quelli agricoli, della pesca e del terzo settore compresi gli enti religiosi civilmente riconosciuti, per i quali non trovino applicazione le tutele previste dalle vigenti disposizioni in materia di sospensione o riduzione di orario, in costanza di rapporto di lavoro. 

L’accordo sindacale non è richiesto per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti né, a seguito della conversione in legge, per i datori di lavoro che hanno chiuso l’attività in ottemperanza ai provvedimenti di urgenza emanati per far fronte all’emergenza epidemiologica da COVID-19. 

Come specificato dalla legge di conversione, per i datori di lavoro con unità produttive site in più Regioni o Province autonome, il trattamento di CIG in deroga può essere riconosciuto dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali. 

Inoltre, i datori di lavoro con unità produttive site nei comuni delle cd. zone rosse, nonché i datori di lavoro che non hanno sede legale o unità produttiva od operativa nei suddetti comuni, limitatamente ai lavoratori in forza ivi residenti o domiciliati, possono presentare domanda di CIG in deroga, per un periodo aggiuntivo non superiore a 3 e mesi a decorrere dal 23 febbraio 2020. Al di fuori dei casi precedentemente contemplati, le regioni Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna, con riferimento ai datori di lavoro con unità produttive ivi situate nonché ai datori di lavoro che non hanno sede legale o unità produttiva od operativa nelle predette regioni, limitatamente ai lavoratori in forza residenti o domiciliati nelle medesime regioni, possono riconoscere trattamenti di CIG in deroga, per un periodo aggiuntivo non superiore a 4 settimane. 

congedi e indennità familiari.

In sede di conversione è stato confermato il diritto dei genitori lavoratori dipendenti alla fruizione di uno specifico congedo, per un periodo continuativo o frazionato comunque non superiore a 15 giorni, per i figli di età non superiore ai 12 anni, per il quale è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione.  I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa. 

Anche i genitori lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata hanno diritto a fruire per i figli di età non superiore ai 12 anni di uno specifico congedo, per il quale è riconosciuta una indennità, per ciascuna giornata indennizzabile, pari al 50% di 1/365 del reddito individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità. La medesima indennità è estesa ai genitori lavoratori autonomi iscritti all’INPS ed è commisurata, per ciascuna giornata indennizzabile, al 50% della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto.

La fruizione del congedo è riconosciuta alternativamente ad entrambi i genitori, per un totale complessivo di 15 giorni, ed è subordinata alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore disoccupato o non lavoratore. Tale disciplina trova applicazione anche nei confronti dei genitori affidatari.

In alternativa, è prevista la possibilità di scegliere la corresponsione di un bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 600 euro. 

I genitori lavoratori dipendenti del settore pubblico hanno diritto a fruire del medesimo congedo e della relativa indennità,  che non spettano soltanto nei casi in cui uno o entrambi i lavoratori stiano già fruendo di analoghi benefici. L’erogazione dell’indennità, nonché l’indicazione delle modalità di fruizione del congedo sono a cura dell’amministrazione pubblica con la quale intercorre il rapporto di lavoro.

permessi retribuiti ex art. 33, legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Confermato anche l’incremento del numero di giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa di cui all’articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che è di 12 giornate complessive usufruibili nei mesi di marzo e aprile 2020. 

Il beneficio è riconosciuto anche al personale sanitario e, come specificato dalla legge di conversione, alle Forze di polizia, alle Forze armate, alla Polizia penitenziaria e ai Vigili del fuoco, compatibilmente con le esigenze organizzative delle aziende ed enti del Servizio sanitario nazionale impegnati nell'emergenza COVID-19 e del comparto sanità.

sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato.

Il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva dai lavoratori dipendenti del settore privato, è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto.

Fino al 30 aprile 2020 per i lavoratori dipendenti pubblici e privati con disabilità gravi, ex art. 3, comma 3, legge n.104/1992, nonché per i lavoratori in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero. 

Come specificato dalla legge di conversione, il periodo di assenza è prescritto dalle competenti autorità sanitarie, nonché dal medico di assistenza primaria che ha in carico il paziente, sulla base documentata del riconoscimento di disabilità o delle certificazioni dei competenti organi medico-legali. 

smart working. 

A seguito della conversione in legge del decreto, è stato esteso fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVlD-19, il diritto in capo ai lavoratori dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità, allo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. 

Ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta, inoltre, la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile. Come specificato in sede di conversione, tale priorità è riconosciuta anche ai lavoratori immunodepressi e ai familiari conviventi di persone immunodepresse. 

Con riferimento alla PA, fino alla cessazione dello stato di emergenza, ovvero fino ad una data antecedente stabilita con DPCM, il lavoro agile è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni che, conseguentemente limitano la presenza del personale nei luoghi di lavoro e prescindono dagli accordi individuali e dagli obblighi informativi previsti dalla normativa in tema di lavoro agile, ex legge n. 81/2017. 

La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dall’amministrazione pubblica. Inoltre, laddove non sia possibile ricorrere al lavoro agile, le amministrazioni utilizzano gli strumenti delle ferie pregresse, del congedo, della banca ore, della rotazione e di altri analoghi istituti, nel rispetto della contrattazione collettiva. Esperite tali possibilità, le amministrazioni possono motivatamente esentare il personale dipendente dal servizio, sebbene tale periodo di esenzione costituisca servizio prestato a tutti gli effetti di legge. 

sospensione delle misure di condizionalità.

Ferma restando la fruizione dei benefici economici, al fine di limitare gli spostamenti delle persone fisiche ai casi strettamente necessari, sono sospesi per 2 mesi dall’entrata in vigore del decreto gli  obblighi connessi alla fruizione del reddito di cittadinanza e i relativi termini, le misure di condizionalità e i relativi termini comunque previsti per i percettori di NASPI e di DISCOLL dal decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, e per i beneficiari di integrazioni salariali dagli articoli 8 e 24-bis del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, gli adempimenti relativi agli obblighi di cui all’articolo 7 della legge 12 marzo 1999, n. 68, le procedure di avviamento a selezione di cui all’articolo 16 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, nonché i termini per le convocazioni da parte dei centri per l’impiego per la partecipazione ad iniziative di orientamento di cui all’articolo 20, comma 3, lettera a), del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150.

La legge di conversione precisa che, fermo restando che le attività di formazione professionale e orientamento al lavoro, nonché le altre attività connesse ai patti per il lavoro e ai patti per l’inclusione sociale che possono essere svolte a distanza sono rese nelle modalità citate, la sospensione delle misure di condizionalità non si applica alle offerte di lavoro congrue nell’ambito del comune di appartenenza.

licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo.

A decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto Cura Italia, è precluso per 60 giorni l’avvio delle procedure relative ai licenziamenti collettivi, di cui alla Legge 223/1991 e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020.

Come esplicitato dalla legge di conversione, sono fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto.

Sino alla scadenza del suddetto termine di 60 giorni, il datore di lavoro non può effettuare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

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