talent trends report 2021: come gestire i talenti in una situazione straordinaria.

31/03/2021     13:00:00

Le strategie di employer branding delle aziende, per selezionare, attrarre e trattenere talenti, stanno attraversando una fase di profondo cambiamento. Un ruolo cruciale in questa rivoluzione lo ha rivestito l’emergenza sanitaria determinata dalla pandemia.

Alla luce delle grandi trasformazioni che stanno caratterizzando il mondo del lavoro, le organizzazioni hanno cominciato a porsi il problema di come ridefinire la loro talent strategy in risposta al nuovo contesto determinato dalla crisi.

Come si può essere competitivi nell’ambito delle competenze digitali?
Quali sono le soluzioni migliori per individuare il mix corretto di inserimenti temporanei e permanenti?
Come raggiungere il giusto grado di agilità richiesto dal tuo business e dal mercato?

Il nuovo Talent trends report 2021 di Randstad ha provato a rispondere a queste e altre domande soffermandosi sulle dieci principali tendenze nella gestione dei talenti per il nuovo anno. Il campione dello studio ha incluso 850 C-suite e human capital leader di organizzazioni nazionali e internazionali in 17 Paesi, concentrandosi in particolar modo sui settori dell’industria automobilistica, banking e finance, beni di consumo, scienza della vita e IT.

talent trends 2021

Vediamo quali sono stati i principali risultati dell’indagine. 

1. l’importanza delle competenze per la creazione di valore.

Il primo trend analizzato nell’indagine ha riguardato la capacità di focalizzarsi sulle competenze, invece che sulle mansioni, per generare valore.
Come? Allineando le strategie aziendali e la propria forza lavoro a quelle che sono le reali esigenze aziendali. Per riuscire a perseguire questo cambio di paradigma è però necessario: 

Rispetto a questi punti, il 77% del campione intervistato ha dichiarato che la propria talent strategy si basa ormai sull’agilità della forza lavoro. Nel 97% dei casi è emersa la grande soddisfazione per il modello total talent implementato nella propria organizzazione (leggi anche: cos’è la learning agility?).

2. flessibilità come chiave per il successo.

Un’economia fluida come quella contemporanea richiede sempre maggiore flessibilità alle aziende per poter rimanere competitive. Occorre, in particolare, farsi trovare pronti rispetto alle esigenze palesate dalla propria forza lavoro.

In questo contesto è cruciale il ruolo degli human capital leader, i quali devono ispirare da una parte impegno e produttività ai team che svolgono la loro prestazione lavorativa da remoto, dall’altra hanno il compito di gestire la fatica e lo stress della forza lavoro. Bisogna, inoltre, tener presente che è assai probabile che i talenti preferiscano modalità di lavoro ibride e flessibili alla luce della mutata visione dell’equilibrio tra lavoro e vita privata (leggi anche su Career Lab: work life balance: come raggiungere l’equilibrio tra vita privata e lavoro).

A tal proposito, il 64% degli intervistati considera effettivamente le modalità di lavoro flessibili importanti per attrarre talenti, mentre nell’80% dei casi è stata palesata la volontà di valutare una politica di lavoro da casa permanente (leggi anche: cosa deve necessariamente includere un'ottima strategia di talent acquisition?).

3. salute e benessere della forza lavoro in cima alle priorità.

La salute fisica e il benessere mentale della forza lavoro devono essere messe in cima all’agenda setting delle organizzazioni, in quanto:

  • i talenti danno priorità alla sicurezza e alla salute nella scelta di un’azienda. Chi non riesce a soddisfare queste esigenze non riesce ad attrarre i migliori
  • l’impegno dei talenti è stimolato da benefit quali orari flessibili, ambienti di lavoro sicuri e maggiore autonomia
  • un maggior impegno nel sostenere lavoratori stressati potrà garantire una forza lavoro più sana e produttiva

Un buon programma di wellness è risultato estremamente o molto importante per attrarre talenti secondo il 62% degli intervistati, mentre il 69% del campione ritiene che la propria forza lavoro sia altrettanto produttiva, se non addirittura più produttiva, lavorando da casa (leggi anche: 5 consigli per ottimizzare il lavoro da remoto).

4. incremento della produttività con la trasformazione digitale.

La crescita di ogni azienda passa ovviamente anche e soprattutto dall’incremento della produttività. Il punto non è, quindi, determinare quale sia l’obiettivo finale, ma la strategia migliore per raggiungerlo.

Nel 2020 la crescita della produttività è stata resa possibile da un’accelerazione della trasformazione digitale delle organizzazioni. E anche nel 2021 la capacità di utilizzare tecnologie finalizzate al miglioramento delle collaborazioni e della connettività sarà un fattore chiave (leggi anche: come aiutare i tuoi dipendenti ad essere più produttivi da casa).

Il 47% del campione, a tal proposito, sta già investendo in tecnologie per migliorare la talent experience sul lavoro, mentre il 73% si aspetta che l’innovazione possa aiutare i suoi team di talenti a focalizzarsi sulle attività cruciali per il business.

5. processo decisionale basato sui dati.

Un altro trend determinante nella talent strategy del 2021 sarà la capacità di utilizzare i dati per comprendere caratteristiche, aspirazioni ed esigenze dei lavoratori presenti nell’azienda. In particolare, sarà opportuno tenere traccia delle informazioni legate alla loro salute, all’employee retention e al livello di soddisfazione per prendere decisioni fondamentali in risposta alle sfide poste dalla pandemia.

Nel 25% dei casi proprio la crisi determinata dalla pandemia ha spinto le organizzazioni a investire nell’analisi dei talenti. Mentre quasi la metà del campione (46%) prevede di effettuare corsi di formazione sull’analisi dei dati.

6. affrontare lo skills mismatch.

Sempre più talenti, ormai, fuggono dai settori in declino per lavorare in quelli in crescita. Questo fenomeno, insieme all’atavico distacco tra formazione e mondo del lavoro, sta accentuando il fenomeno dello skills mismatch. Soprattutto in settori emergenti, infatti, le aziende fanno sempre più fatica a trovare nei candidati le competenze che richiedono. 

Per fronteggiare questa criticità, occorre costruire pipeline di talenti più solide o avviare un programma di riqualificazione della propria forza lavoro più significativo.

I risultati dell’indagine confermano queste problematiche. Il 40% del campione ha affermato, infatti, che la scarsità di talenti ha avuto un impatto negativo o è stato uno dei maggiori punti deboli della propria organizzazione. Un intervistato su cinque ha offerto corsi di formazione ai propri dipendenti per fronteggiare il cambiamento delle esigenze aziendali nel corso dell’ultimo anno.

7. ridefinire la supply chain attingendo a talenti senza confini.

Attingere a talenti senza confini è l’altro grande trend del 2021. Occorre ripensare al proprio approccio al recruiting, all’impegno e all’employer branding. È necessario ricorrere alla tecnologia per sviluppare capacità più sofisticate di ricerca di risorse, screening e conduzione di interviste. Bisogna, infine, utilizzare la market intelligence, i dati sulla forza lavoro e l’esperienza locale per comprendere la disponibilità di talenti a livello globale, la competitività degli stipendi proposti e la legislazione locale per attrarre i migliori professionisti sul mercato.

I numeri, in tal senso, parlano chiaro: il 50% dei dipendenti fissi sta lavorando da remoto dopo la pandemia (prima era il 26%); il 44% dei talenti esterni sta lavorando da remoto (contro il 28% di prima). La prossimità geografica, insomma, non è più un fattore così prioritario.

8. lavorare sulla cultura della diversità e dell’inclusione.

Altro aspetto cruciale per le aziende di domani riguarda la gestione della diversità e dell’inclusione, in quanto:

le aspettative dei talenti riguardo alla diversità e all’inclusione sul lavoro stanno aumentando
occorre usare i dati per informare se gli sforzi di recruiting e sviluppo della leadership sono inclusivi e va sviluppato un piano per avviare talenti diversi ai percorsi di management
è necessario sfruttare la tecnologia per ridurre i pregiudizi e creare processi di ricerca, recruiting e screening più equi
Per l’80% del campione disporre di una solida strategia dell’inclusione e della diversità per attrarre talenti è molto importante. Nel 68% dei casi, questo tipo di strategia è già stata realizzata, mentre il 27% ne starebbe pianificando o sviluppando una (leggi anche: diversity management: il talento non ha barriere).

9. costruire una forza lavoro sostenibile.

La crescita di un’azienda passa anche dalla capacità di riqualificare rapidamente la propria forza lavoro per affrontare le nuove strategie di business e l’evoluzione del mercato. È fondamentale, in questo senso, incentivare il proprio personale a investire in formazione, o in proprio o tramite una piattaforma sponsorizzata dall’azienda stessa.

Il 92% degli intervistati è d’accordo con il fatto che le aziende dovrebbero essere responsabili della riqualificazione dei proprio lavoratori, mentre il 46% si concentra sul miglioramento delle soft skills quali:

  • adattabilità
  • gestione del tempo
  • creatività
  • lavoro di squadra
  • comunicazione

10. investire sull’employer brand con la talent experience

Ultimo, ma non per questo meno importante, aspetto da tenere in prioritaria considerazione è la capacità delle aziende di migliorare la soddisfazione sul lavoro e la propria reputazione.

Gestire la talent experience, d’altro canto, è diventato sempre più complesso. I talenti vanno seguiti in ogni fase del loro percorso professionale per capire se l’esperienza che stanno vivendo coincida o meno con le loro aspettative. Occorre, infine, investire in programmi e tecnologie che migliorino l’impegno dei talenti.

A confermare che la talent experience ha effettivamente acquisito un’importanza maggiore quando è scoppiata la pandemia è stato il 63% degli intervistati. Il 75% del campione ritiene, inoltre, che le aspettative dei lavoratori nei confronti dei datori di lavoro siano in continuo aumento.

leggi i risultati del talent trends report.

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