i 6 principi della comunicazione persuasiva applicati alle risorse umane.

04/01/2019 12:51:55

i 6 principi della comunicazione persuasiva applicati alle Risorse Umane Nel 2001 il professore americano Robert Cialdini ha pubblicato il libro “Le armi della persuasione”, una raccolta completa di esperimenti e teorie che lo studioso ha esaminato negli anni. Il risultato è un testo davvero esaustivo, scritto per rispondere alla domanda “perché si finisce col dire di sì?”. Nell’ambito del marketing, questa teoria è stata ripresa più volte: capire le motivazioni che portano le persone a scegliere una cosa invece di un’altra in termini di acquisto, infatti, sta alla base di molte strategie aziendali . Meno spesso, invece, l’approccio è stato letto in chiave Risorse Umane. Proviamo ad associare, quindi, i 6 principi della comunicazione persuasiva all’attiva dei recruiter.

Nel 2001 il professore americano Robert Cialdini ha pubblicato il libro “Le armi della persuasione”, una raccolta completa di esperimenti e teorie che lo studioso ha esaminato negli anni. Il risultato è un testo davvero esaustivo, scritto per rispondere alla domanda “perché si finisce col dire di sì?”. Nell’ambito del marketing, questa teoria è stata ripresa più volte: capire le motivazioni che portano le persone a scegliere una cosa invece di un’altra in termini di acquisto, infatti, sta alla base di molte strategie aziendali . Meno spesso, invece, l’approccio è stato letto in chiave Risorse Umane. Proviamo ad associare, quindi, i 6 principi della comunicazione persuasiva all’attiva dei recruiter. 

I principi della comunicazione persuasiva applicati alle risorse umane.

La comunicazione persuasiva gioca tutte le sue armi nella modalità strategica di convincere il consumatore a fare una scelta. Il nostro consumatore sarà d’ora in poi il candidato/risorsa, e la strategia messa in atto dall’azienda è la più ampia attività di talent acquisition delle Risorse Umane di un’azienda. A una prima occhiata, il paragone non regge. Ma un parallelismo, invece, si può azzardare. Secondo diversi studi, il 95% delle decisioni in generale dipendono da un piano mentale inconscio che influenza in modo indiretto il modo di pensare e che può essere messo in funzione attraverso un’adeguata comunicazione. Anche quando si parla di “convincere” un talento a entrare nella nostra organizzazione. I candidati, infatti, fanno una scelta: chi è alla ricerca di un lavoro molto probabilmente avrà inviato il CV a più aziende e sarà colloquiato da tante realtà. Se capiamo chi vogliamo, come facciamo a fargli firmare il contratto? La comunicazione persuasiva, inoltre, è utile anche in ottica di employer branding e di mantenimento dei lavoratori più qualificati e strategici. E ancora, spinge i dipendenti a parlare bene dell’azienda all’esterno, amplificando anche di più i benefici della teoria di Cialdini. 

I principi della comunicazione persuasiva.

Nello specifico, come si applica questa strategia alle Risorse Umane? Secondo Cialdini la comunicazione persuasiva è racchiusa in sei principi fondamentali:

• Reciprocità
• Coerenza
• Riprova sociale
• Simpatia
• Autorevolezza
• Scarsità

La reciprocità fa leva sulla teoria del dono: quando qualcuno ci fa un “favore” sentiamo subito il bisogno di ricambiare. Succede con un caro amico nella vita di tutti i giorni e può succedere anche durante un colloquio di lavoro. L’obiettivo, in quest’ultimo caso, è quello di attrarre un talento? In cambio si potrebbe decidere di far sentire il candidato subito a casa, facendogli fare un giro presso l’azienda in modo che possa vedere, già in una fase preliminare, gli ambienti in cui dovrà lavorare. In un certo senso si tratta di rendere l’esperienza del colloquio qualcosa di più, un’esperienza di valore per il candidato che, riconoscendo il quid, potrebbe essere più disponibile ad accettare l’offerta. Stesso discorso vale per i benefit aziendali


La coerenza ha un ruolo centrale all’interno degli schemi della persuasione. Le persone tendono, infatti, a voler apparire coerenti perché l’importante è riuscire a prendere un impegno. In una logica di Talent Management si parla spesso di “lavoro per obiettivi”. Ecco, questo potrebbe essere un terreno molto fertile per l’applicazione del principio di coerenza. Gestire un talento e mantenere alta la sua motivazione verso gli obiettivi a volte può essere complicato. Un’idea potrebbe essere quella di lasciare che siano le risorse stesse ad assegnarsi autonomamente parte dei propri obiettivi, chiedendo loro di dichiarali apertamente nel colloquio di delega. In questo modo stimoliamo quel bisogno di coerenza della persona a far fede agli impegni presi e ci assicuriamo un impegno costante nel raggiungimento del risultato.  

La riprova sociale ci aiuta quando non sappiamo prendere da soli una decisione. Le persone si fidano più delle risorse di un’azienda che dell’azienda stessa. Attivare, quindi, una strategia di employer branding adeguata ed efficace che coinvolga le persone stesse dell’azienda, sarà la chiave di volta per una buona reputazione all’esterno dell’organizzazione.

Provare simpatia per qualcuno vuol dire riconoscerlo come un amico e quindi essere più propenso a fidarsi. Gentilezza, qualità e intelligenza vengono associate dalle persone al concetto di bellezza. I candidati, ad esempio, saranno meglio disposti verso un ambiente cordiale e alla mano. E di conseguenza, la loro scelta potrebbe far leva proprio su questo sentimento.  

L’autorevolezza di una persona ci influenza nei comportamenti e nelle scelte. Le risorse dovrebbero restare sempre in constante contatto con i leader, dei quali riconosceranno l’autorevolezza appunto, ma anche l’umanità. In questo modo si sentiranno parte integrante dell’azienda per la quale lavorano e difficilmente prenderanno la decisione di andarsene.  

La scarsità fa leva sulla desiderabilità. In sostanza, quando sentiamo che qualcosa sta per terminare, le persone saranno motivate ad agire più alacremente per chiudere un task nel migliore dei modi. In un’ottica lavorativa, questo principio può essere associato anche a quella sana competizione che si instaura tra colleghi, che spinge il singolo a dare il meglio. Inoltre, quando si parla di scarsità, si può azzardare un riferimento al modello S.M.A.R.T. utile per la definizione e gestione degli obiettivi lavorativi. Secondo questa teoria, un obiettivo deve essere impostato in modo efficace ed efficiente, e per farlo deve essere: specifico, misurabile, raggiungibile, rilevante e temporizzato. Nello specifico, la scarsità potrebbe essere legata alla lettera T dell’acronimo S.M.A.R.T.: al raggiungimento di un obiettivo deve essere dedicato un periodo di tempo specifico (non troppo comodo né troppo ravvicinato) in modo da avere come punto di riferimento una data utile per motivarsi.