google svizzera: restando sul personale

29/06/2016 14:10:54

La principale sala operativa delle attività di Google in Europa, Africa e nel Medio Oriente è il suo centro ingegneristico di Zurigo, Svizzera. I “Googlers” – o “Zooglers”, come gli ingegneri di Zurigo stessi amano chiamarsi – non sono scelti solo per le loro abilità tecniche, ma anche per quella che Elodie Lhuillier, HR Business Partner di Google Svizzera, ci descrive come la loro “Googleitudine” – ovvero, la capacità di crescere in un ambiente carico di ambiguità, incertezza e in costante cambiamento.

Il rigore del processo di selezione di Google ha qualcosa di leggendario nell’industria tecnologica. Eppure, l’approccio è in realtà “piuttosto basilare”, sostiene Elodie Lhuillier. Google crede che rompicapo e altri approcci inusuali usati nei colloqui da alcune aziende per testare le abilità cognitive dei candidati siano una perdita di tempo. Invece, Google preferisce colloqui strutturati e un approccio coerente per valutare le persone. Dunque, perché Google usa queste tecniche strutturate per cercare persone che sappiano pensare in modo fantasioso, innovativo e sostanzialmente non strutturato?

Se vuoi sapere qualcosa o vuoi trovare qualcosa, è molto probabile che la ‘googlerai’. E il successo del motore di ricerca ha fornito la piattaforma di lancio per servizi che vanno da shopping, pagamenti, pubblicità e traduzioni ad analytics, sviluppo e archiviazione su cloud.

Dietro all’apparente facilità di tutte queste applicazioni vi è un’operazione ingegneristica altamente sofisticata diretta dai Googlers o ‘Zooglers’ di Zurigo. “I nostri ingegneri hanno la possibilità di lavorare allo sviluppo di prodotti per servizi come Search, YouTube, Gmail e Google Calendar usati da milioni di persone in tutto il mondo. Progetti come questi richiedono abilità in tutti i campi, dallo sviluppo di software al software testing e all’ingegneria di sistema e di rete”, afferma Lhuillier.

Gli ingegneri sono generalmente molto qualificati (circa un terzo possiede il titolo di dottore di ricerca). Tuttavia, invece che cercare necessariamente persone con il massimo dei voti, il processo di selezione è pensato per identificare candidati che abbiano una serie particolare di capacità definite, e che possano essere adatti per Google.

“Le capacità che vogliamo rientrano in quattro aree principali” continua Lhuillier. “Prima guardiamo al modo di pensare del candidato. Vogliamo persone che sappiano imparare, adattarsi a nuove situazioni e risolvere problemi impegnativi che si presentano in situazioni della reale vita lavorativa. In secondo luogo, verifichiamo che abbiano le conoscenze necessarie. Per i candidati nel campo ingegneristico, in particolare, questo include la verifica delle loro abilità con i codici e nelle aree più tecniche di expertise. Ma cerchiamo anche persone che abbiano una buona varietà di punti di forza e passioni, e non solo una serie isolata di capacità. Quella della leadership è la terza area fondamentale. Indaghiamo, ad esempio, come si sono mossi in diverse situazioni per mobilitare un team di persone. Piuttosto che informarci solo sulle posizioni ricoperte in precedenza, ciò che cerchiamo è la capacità e la prontezza di farsi avanti e prendere il comando quando la situazione lo richiede. Infine, nel profilo del candidato ideale vi è la cosiddetta ‘Googleitudine’. Vogliamo sentire ciò che li rende proprio sé stessi. Vogliamo inoltre essere sicuri che questo sia il luogo dove cresceranno, e per questo siamo alla ricerca di segnali che li mostrino a proprio agio in situazioni ambigue e ne attestino la natura collaborativa.

Libertà di stupire

La fama e la reputazione di Google per quanto riguarda l’innovazione esercitano un’attrazione considerevole sui potenziali candidati. Ma Lhuillier è convinta che il modo in cui una società pensa alle sue persone e ne promuove la realizzazione personale siano elementi ugualmente importanti per il suo employer brand. “Siamo molto consapevoli di quanto grande sia il ruolo che il lavoro gioca nella vita delle persone. Vogliamo essere conosciuti come un’azienda che valorizza sinceramente le proprie persone e dà loro la libertà di stupire. Le ricerche ci dicono che le organizzazioni hanno maggiore successo quando mettono in primo piano le persone, quando danno loro fiducia e le trattano come se fossero i titolari. Le stesse ricerche mostrano anche che organizzazioni basate sulla libertà hanno migliori risultati rispetto a quelle basate sulla paura,” afferma Lhuillier.

Dunque, in che modo Google sta cercando di sviluppare un ambiente di lavoro che realizzi il potenziale dei suoi dipendenti? “Da quando Google è stata fondata nel 1998, abbiamo sperimentato molto in fatto di cultura e pratiche di management. I risultati della nostra ricerca più recente, che si è basata su più di 200 interviste a dipendenti, sono interessanti in quanto mostrano che il chi di una squadra è meno importante per il suo successo del come i suoi membri organizzano il lavoro, interagiscono tra loro e vedono i loro contributi”, dice Lhuillier. “Tra le cose che abbiamo imparato dallo studio, vi è il fatto che, per realizzare un lavoro di alta qualità, è importante che le persone possano contare le une sulle altre tanto da prendersi rischi senza esitare. L’altra dinamica centrale per il successo è sentire che il lavoro è importante a livello personale (cioè, ha significato) e che ciò che si fa conta (vale a dire, vi è un impatto).”

 Elodie Lhuillier sottolinea che non tutte le risposte per Google derivano da questa ricerca. Per questo è stato aperto un sito web per aiutare le organizzazioni a condividere idee ed esperienze (https://rework.withgoogle.com). Ma il buon posizionamento di Google Svizzera nel Randstad Award mostra che sta creando un employer brand non solo più attraente in generale – si tratta infatti dell’azienda in cui i potenziali dipendenti svizzeri desidererebbero maggiormente lavorare – ma anche nelle aree specifiche viste come vitali per la mission del suo personale: formazione,  contenuto interessante del lavoro, opportunità di carriera e  atmosfera lavorativa piacevole, tutti fattori per cui Google Svizzera si è piazzata al primo posto.

Identificare i Googlers del futuro

Il modo in cui Google si mette in contatto con i candidati e trasmette il suo employer brand riflette il desiderio di trovare persone che sappiano crescere nell’ambiente di Google, sia a un livello personale che come parte di una squadra. Il sito web dedicato alle carriere in Google permette a chi già vi lavora di spiegare cosa si aspetta l’azienda e com’è veramente la vita all’interno della compagnia. Tra i Googlers compare Reto Strohl, un Engineering Manager di Zurigo. Strohl parla delle ottime persone con cui lavora e dell’impatto che possono avere – è “divertente vedere bloggers che scrivono a proposito di una tecnologia su cui hai lavorato”, afferma. Ma Strohl è sincero anche riguardo alle sfide che per lui includono il dover lavorare su diversi fusi orari e, a volte, dover andare all’estero avendo una famiglia.

Nonostante le migliaia di candidature ricevute ogni giorno, Google è entusiasta di garantire un impegno con i candidati a livello personale. “Ogni candidatura è esaminata da un selezionatore per essere certi che nessun ottimo candidato possa non essere notato. Ci affidiamo anche alle segnalazioni proveniente direttamente dai nostri Googlers per assicurarci che i migliori candidati nei network dei nostri dipendenti possano concorrere ed essere presi in considerazione,” dice Lhuillier.

Il procedimento con cui si svolge il colloquio è caratterizzato da una forte enfasi sull’interazione personale. “Il processo è in realtà piuttosto basilare, “dice Lhuillier. “Il percorso per essere assunti solitamente comporta un’iniziale conversazione con un selezionatore, un colloquio telefonico e una giornata di colloqui in uno dei nostri uffici. Alcuni colloqui possono anche avvenire in videoconferenza. 

“Per dare ai candidati il senso di come sia effettivamente lavorare per Google, alcuni degli intervistatori sono scelti tra i potenziali membri della squadra, ma i candidati possono anche parlare con persone che lavorano in altri team. Questo ci aiuta a capire come i candidati potrebbero collaborare e adattarsi a Google in generale. Le commissioni indipendenti di Googlers aiutano l’HR Department a selezionare candidati con una vision di lungo periodo. Questo include rivedere tutti i feedback degli intervistatori per essere sicuri che il processo di assunzione sia giusto, e che stiamo onorando il nostro standard di ‘perfetto per Google’,” continua Lhuillier. “Abbiamo investito molto tempo nel rendere il nostro processo di assunzione il più efficiente possibile – riducendo il tempo per l’assunzione e aumentando le comunicazioni con i candidati. Sebbene coinvolgere i Googlers nel nostro processo prenda più tempo, crediamo che ne valga la pena. I primi Googlers identificarono questi principi più di dieci anni fa, e questo è ciò che ci permette di restare fedeli a ciò che siamo mentre cresciamo.”

Approccio strutturato

Uno dei caratteri distintivi del processo con cui si svolge il colloquio è il suo essere altamente strutturato. “Ci accertiamo che i nostri selezionatori siano ben qualificati e calibrati, e che facciano uso di tecniche di colloquio strutturate. Per noi fare colloqui strutturati significa utilizzare le stesse domande, giudicare le risposte dei candidati secondo lo stesso criterio, e prendere decisioni riguardo all’assunzione basate su qualifiche coerenti e predeterminate,” dice Lhuillier. 

Dunque, perché il processo è così strutturato? Google crede che la struttura dia modo alla squadra che si occupa dei colloqui di conoscere l’effettivo candidato e di assicurare valutazioni oggettive. “Vi sono ricerche che mostrano che durante i primi incontri gli essere umani tendono a formulare giudizi bruschi e inconsci, fortemente influenzati da pregiudizi e credenze non consapevoli. Questo può portare l’intervistatore a passare dalla valutazione delle competenze del candidato alla ricerca di prove che confermino la sua iniziale impressione senza accorgersene. Gli studi mostrano inoltre che le interviste strutturate sono più oggettive di quelle non strutturate anche per lavori che sono a loro volta poco strutturati, e questo è il motivo per cui le utilizziamo per Google.”

Applicare principi di ingegneria

Quindi, cosa possono imparare le altre imprese da Google? Le auto migliori sono facili da guidare e hanno grandi performance grazie ad un ottimo sistema ingegneristico. E quel sistema è il risultato di un continuo processo di generazione di idee, prove, errori e perfezionamento. Google applica gli stessi principi di ingegneria ai suoi prodotti. E dopo molte prove ed errori, ha optato per un approccio altamente standardizzato e sistematico per il reclutamento. Questo potrà sembrare contro intuitivo quando si tratta di selezionare persone con menti creative e adatte al problem-solving. Fondamentalmente, tuttavia, Google crede che questo approccio sia il miglior indicatore di come le persone si comporteranno quando si troveranno di fronte alle ambiguità, o sarà loro richiesto di prendere il comando, o quando dovranno affrontare sfide che non hanno mai incontrato fino ad ora.

Randstad Award 2016: Google Svizzera

Google è l’azienda più attrattiva per i potenziali dipendenti in Svizzera. Si è classificata al primo posto per la formazione, per il contenuto interessante del lavoro, per le opportunità di carriera e per la piacevole atmosfera lavorativa.

  

Elodie Lhuillier, Human Resources Manager, Google Svizzera

  • Elodie Lhuillier è entrata a far parte di Google Svizzera nel 2011
  • Dal 2013 è a capo delle Risorse Umane di Google Svizzera eha gestito la crescita da 700 a più di 1600 Googlers.
  • Prima di lavorare per Google ha ricoperto diversi ruoli HR presso la General Electric in Europa.
categorie Employer Branding