aziende, svegliatevi!

20/10/2015 14:41:03

Le imprese italiane non sono attrattive e i talenti potrebbero scappare altrove. Parola di Luca Solari, docente alla Università degli studi di Milano, che ammonisce: «Presto il problema non sarà l’employer branding, ma trovare un employee»

Non è semplice raccontare lo stato dell'employer branding in Italia. In parte, perché risente della crisi del mercato del lavoro, in parte perché, come sostiene il Professor Luca Solari, docente di Organizzazione aziendale e Gestione delle risorse umane all'Università degli studi di Milano, «in Italia non esiste una cultura manageriale e imprenditoriale diffusa». In pratica, in pochi pensano veramente a come rendere attrattiva la propria azienda. Ma qualcosa si sta muovendo, anche se spesso si tratta di casi isolati.

Professor Solari, qual è lo "stato dell'arte" dell'employer branding in Italia?


«Ho la sensazione che negli ultimi tempi questo tema sia più sentito da parte delle imprese. Non solo dalle grandi aziende, ma anche dalle medio-piccole. Che hanno compreso come la qualità del capitale umano in azienda sia l'elemento in grado di fare la differenza. Faccio un esempio: tempo fa ho incontrato un imprenditore di un’azienda con meno di 90 dipendenti che cercava di promuovere la sua impresa: l'azienda stava puntando su prodotti sempre più sofisticati e lui era alla ricerca di ingegneri specializzati di alto livello. Ecco, questo tipo di sensibilità e di fiuto competitivo sono alla base di una strategia di employer branding. Ma non sempre succede».

Che cosa deve fare, oggi, un'azienda per attrarre potenziali lavoratori e candidati?


«È necessario distinguere innanzitutto tra lavoratori junior, appena entrati nel mondo del lavoro, e senior. Ci sono molte differenze tra l'ultima generazione, quella dei Millenials e le precedenti, come sottolineato dal sociologo statunitense Ronald Inglehart nella sua opera The Silent Revolution. I più giovani, ad esempio, sono più attenti all'autonomia personale e all'espressione di sé. Molte imprese si stanno domandando come attrarre questa popolazione, meno sensibile agli incentivi tradizionali della sicurezza del posto di lavoro o della retribuzione progressiva».

C'è un altro tema molto caro ai lavoratori: la richiesta di maggiore trasparenza da parte dei datori di lavoro.


«Sì, è vero. A causa della crisi, le persone hanno meno fiducia e tendono a credere meno alle promesse: agli imprenditori si chiede un rapporto più chiaro, adulto, trasparente. Questo già avviene negli Stati Uniti, dove ciò che si promette viene preso sul serio e non ci si può permettere di ingannare. Personalmente, però, credo che la competizione si giocherà presto sulla libertà: di esprimere le proprie preferenze in ogni ambito, di innovare, di promuovere le proprie idee e di definire le modalità di lavoro».

Lei ha insegnato negli Stati Uniti e ha potuto conoscere alcune realtà aziendali locali. Qual è la differenza rispetto alle nostre?


«Negli Stati Uniti c'è un giusto riconoscimento al merito dei lavoratori, che sono premiati per i risultati raggiunti: può capitare che un dipendente sia premiato direttamente dal Ceo dell'azienda per il modo con cui ha condotto un progetto. In Italia, invece, l'employer branding è ancora concentrato sulla realizzazione di eventi di rilievo e ci si dimentica delle politiche di gestione delle risorse umane».

Che cosa possono fare gli addetti delle Risorse Umane per capovolgere questa situazione?

«Ci sono molti professionisti di valore che hanno le competenze e le idee chiare. Molto spesso, però, manca uno scatto di orgoglio: credo che le Risorse Umane dovrebbero assumere una funzione più imprenditoriale. Anche perché presto dovranno fare i conti con due processi ormai avviati e che rischiano di togliere dal mercato del lavoro italiano i migliori talenti: da un lato, infatti, sempre più giovani non considerano nemmeno una posizione in Italia e sin dallo stage cercano una prospettiva europea; dall’altro, quelli che rimangono coltivano il sogno di diventare imprenditori di se stessi. E molti ci riescono a giudicare dal fenomeno della rivoluzione dei makers. Insomma, alle aziende, e alle Risorse Umane, direi che è ora di svegliarsi».

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