who’s the boss? Un commento sui recenti sviluppi nella scena HR europea

Negli ultimi anni, la scena HR in Europa è stata stranamente calma, poiché abbiamo faticato ad uscire dalla crisi economica. Forse inquietantemente calma, considerati i trend che indicano un bacino di talenti sempre più complesso. La scarsità è tornata, e sta diventando difficile trovare persone con le giuste hard e soft skills in mercati in cui la disoccupazione è in costante diminuzione. Si è affermata la tendenza normativa ad una maggiore liberalizzazione e i diversi mercati del lavoro europei si sono modernizzati.
In Italia e in Spagna, ad esempio, abbiamo assistito a una serie di importanti riforme, nonché ad alcune riforme minori in Germania, Belgio e Paesi Bassi. Questo articolo fornisce una breve panoramica su ciò che sta accadendo.

Flessibilità 

Le ultime riforme nell’ambito delle risorse umane hanno aperto la strada a una maggiore flessibilità e diversificazione nelle relazioni di lavoro. La Germania, tuttavia, costituisce una strana eccezione, avendo introdotto una legislazione che ha limitato il lavoro flessibile. Complessivamente in Europa, i licenziamenti sono diventati meno onerosi e meno gravosi in termini amministrativi. Attualmente, la Francia sta lavorando a importanti riforme del lavoro, anche se tali riforme saranno, ovviamente, di tipo europeo, ossia caratterizzate da una flessibilità raggiungibile solo dopo lunghe negoziazioni con i sindacati, a livello aziendale, e stabilite tramite accordi di contrattazione collettiva. In questo modo, la politica francese manterrà i sindacati vivi e, per il momento, rilevanti, anche se ironicamente l'adesione al sindacato sta diminuendo.

La gig economy

Mentre ci muoviamo verso la cd. gig economy, avremo certamente bisogno di un gran numero di riforme strutturali. Molti lavori a reddito medio scompariranno a causa della robotica e dell'intelligenza artificiale, mentre saranno creati, al loro posto, nuovi lavori, spesso a livelli di reddito più alti o più bassi. Certamente, questi nuovi posti di lavoro rappresentano una buona notizia, ma la polarizzazione nel mercato del lavoro è una realtà che dovrà essere affrontata: i lavoratori vulnerabili, ad esempio, dovranno essere protetti. Il denominatore comune di tutti questi sviluppi sarà una continua ricerca di equilibrio tra flessibilità e sicurezza per i datori di lavoro, per i dipendenti e per la società nel suo complesso. Ciò non sarà facile, poiché i confini dei settori tradizionali tendono a confondersi o a sparire e stanno sorgendo nuove tipologie di rapporti di lavoro. Allo stesso tempo, avremo bisogno di trovare nuovi modi per migliorare la mobilità dei lavoratori e stabilire il continuo miglioramento delle competenze, affinché i talenti giusti possano essere disponibili in ogni momento.

Innovazione sociale

Un'altra tendenza significativa è data dalla fusione delle tematiche HR con questioni di innovazione sociale e CSR. In quanto comunità imprenditoriale, abbiamo bisogno di formulare le nostre risposte a queste domande prima che altri rispondano per noi. La gig economy, essendo una delle ultime questioni emerse nel nostro campo, è attualmente oggetto di accesi dibattiti e di ricerche approfondite in Europa. Dal momento che la maggior parte dei gig workers è composta da liberi professionisti, il dibattito politico si concentra in gran parte su questioni inerenti il falso lavoro autonomo (o l’errata classificazione), come i casi Uber a Londra. Questioni quali la previsione di diritti sociali, sanitari, pensionistici e formativi per determinati gruppi di lavoratori autonomi rappresentano una sfida significativa. A tal proposito, nell'accordo recentemente raggiunto dal nuovo governo di coalizione olandese una sezione completa è stata dedicata a questo tema. Nel frattempo, continua il dibattito politico sulla mobilità transfrontaliera dei cittadini dell'UE nel mercato interno. In questo contesto, ci si può aspettare che la direttiva sul distacco dei lavoratori sia soggetta a modifiche modeste, principalmente volte a limitare il lavoro illegale e informale e a migliorare l'applicazione della direttiva stessa.

Pianificazione strategica della forza lavoro

Un altro aspetto importante è dato dalla digitalizzazione delle risorse umane, in particolare la comprensione del fenomeno e la scelta di cosa implementare e quando. Ciò è particolarmente urgente data la necessità per le aziende di costruire una forza lavoro più diversificata sotto tutti gli aspetti.

 

Due aziende su tre ritengono necessario prendere in considerazione l'adozione di un modello integrato di gestione dei talenti o di pianificazione integrata della forza lavoro. Questo aiuterà le aziende a scoprire ciò di cui avranno bisogno in termini di acquisizione, organizzazione e pianificazione dei propri talenti nei prossimi tre-cinque anni.

 Tipi di accordi di lavoro in Europa

Esistono quattro tipologie principali di accordi di lavoro in Europa: lavoro diretto, lavoro tramite agenzia, appalto e lavoro freelance/libera professione. 

 

Oltre al lavoro diretto, le altre tre forme di organizzazione del lavoro - lavoro tramite agenzia (staffing), appalto e lavoro freelance/libera professione - possono essere caratterizzate da rapporti di lavoro triangolari, che coinvolgono un lavoratore, un intermediario e un utente finale. Ciò può comportare rischi inerenti la codatorialità, la parità salariale e le responsabilità nella catena di distribuzione. 

Il lavoro tramite agenzia agenzia (staffing) è il meno rischioso rispetto alle altre tipologie, in quanto la Direttiva europea relativa al lavoro tramite agenzia interinale definisce il lavoro delle agenzie e stabilisce un quadro normativo per tutti i Paesi dell'UE. La codatorialità non è un problema, poiché le diverse responsabilità sono chiare. L'agenzia è il datore di lavoro formale, mentre l’utilizzatore controlla il lavoro e fornisce condizioni lavorative sicure. Attraverso soluzioni nei vari paesi dell'UE, le responsabilità nella catena di distribuzione sono ridotte al minimo. L'unico inconveniente è che la flessibilità ben regolata ha un costo, poiché la parità di retribuzione è obbligatoria.

L’appalto non dà luogo a problemi di codatorialità o parità salariale, sebbene possano esistere accordi collettivi che stabiliscono livelli di retribuzione obbligatori. In questo caso il problema principale è la responsabilità nella catena di distribuzione. Se uno qualsiasi dei subappaltatori va in bancarotta, l’altro sarà responsabile del pagamento di tutte le retribuzioni (incluse tasse e contributi di previdenza sociale). Ovviamente, ci sono modi per mitigare tale rischio, ma è certamente un aspetto di cui essere consapevoli.

L’utilizzo di lavoratori freelance/liberi professionisti, soprattutto in combinazione con la gig economy, implica il rischio che un giudice o le autorità fiscali / sociali possano considerare l'accordo di lavoro come un falso lavoro autonomo. In tal caso, il committente sarà considerato un datore di lavoro, pienamente responsabile del pagamento di tutte le retribuzioni (comprese imposte e contributi previdenziali) retroattivamente per l'intero periodo di impiego. Quindi, di nuovo, è importante essere a conoscenza dei vincoli giuridici e delle previsioni in vigore a livello nazionale. Per una buona panoramica, si veda il documento “Exploring self-employment in the EU” pubblicato dall'agenzia europea Eurofound.

La regolazione sulla somministrazione di lavoro

Infine, diamo una breve occhiata alle normative sullo staffing nei diversi Paesi. Questa è la forma meno rischiosa di lavoro flessibile, ma anche la più regolamentata. Ciò significa che in alcuni casi potrebbe essere preferibile optare per un appalto o ingaggiare un libero professionista. La seguente panoramica riassume le normative sullo staffing in sei paesi dell'UE che sono in possesso di licenza. Esaminiamo alcuni aspetti specifici. 

La maggior parte dei Paesi (ad eccezione dei Paesi Bassi e del Regno Unito) dispone di un contratto collettivo specifico per la somministrazione di lavoro, che costituisce parte integrante della regolazione formale.

In Francia e in Spagna, può essere richiesto di specificare il motivo per cui si sta assumendo un lavoratore somministrato (ad es. per lo sviluppo di una nuova linea di produzione o per la malattia di un dipendente somministrato).

La maggior parte dei Paesi ha fissato un limite di tempo per la durata massima dei contratti di somministrazione di lavoro. 

Nella maggior parte dei Paesi (ma non in Spagna o in Belgio), l'Agenzia può collocare i lavoratori somministrati in quasi tutti i settori e con qualsiasi tipologia contrattuale. 

Nell'ambito del principio della parità di trattamento prevista dalla Direttiva europea sul lavoro tramite Agenzia, la remunerazione per i lavoratori somministrati dovrebbe essere la stessa di quella di un lavoratore comparabile, impiegato nell'impresa dell'utente finale. Tuttavia, in Germania, questo requisito entra in gioco soltanto dopo nove mesi dall'assegnazione.

Spero che questo articolo possa offrire utili spunti di riflessione a chiunque stia cercando di costruire una forza lavoro in Europa. Ovviamente, ci saranno sempre rischi e minacce, ma ci sono anche molte opportunità, specialmente se si è ben preparati. 

 

sull'autore

Annemarie Muntz - Director Group Public Affairs

Annemarie Muntz ha iniziato la sua carriera nella Dutch national staffing federation nel 1986 e più tardi, nel 1996, è entrata in Vedior. Attualmente ricopre il ruolo di Director Group Public Affairs in Randstad Holding. Presiede Eurociett (European agency work federation) dal 2005, mentre dal 2014 è presidente del Ciett (Global staffing federation). Dal 1999 al 2011 ha fatto parte, rappresentando i datori di lavoro, della Dutch Pension Fund per i lavoratori in somministrazione. È inoltre membro del consiglio del SNCU, la fondazione bilaterale che vigila sull’applicazione del Collective Labour Agreement per i lavoratori in somministrazione nei Paesi Bassi. Infine, dal 2012 è membro del consiglio del CSR Europe.

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