rodacciai Academy: una best practice di talent attraction e development

L'employer branding a servizio di distretti produttivi che risultano poco attrattivi per i giovani, nonostante costituiscano l'eccellenza del tessuto economico italiano.
Da questa premessa prende le mosse Rodacciai Academy, un'iniziativa giunta ormai alla sua VIII edizione. Randstad ha affiancato l'azienda lombarda costruendo un percorso di attrazione e formazione di giovani interessati a un inserimento lavorativo nei reparti produttivi in ambito metalmeccanico dell’azienda. Dopo un percorso formativo della durata di 160 ore, che si è concluso lo scorso aprile, gli allievi hanno iniziato l’esperienza lavorativa in azienda affiancati dai tutor aziendali.
Dal 2015 a oggi, i numeri sono più che incoraggianti: 26 ragazzi partecipanti all'Academy, 16 sono stati inseriti in azienda, con una percentuale di retention a tre mesi dalla fine della formazione del 100%.

Abbiamo chiesto al coordinatore del progetto, nonché Employer branding & People development di Rodacciai SpA, Marco Onofri di raccontarci i fattori di successo di questa iniziativa. Ecco l’intervista.

Qual è la visione e l'esperienza di Rodacciai riguardo all'importanza dell'Employer Branding e l'utilizzo della formazione in azienda?

L’Azienda è rappresentativa di tante realtà dei distretti lombardi, di proprietà familiare e di solida tradizione, è stata protagonista di un’importante espansione che ha permesso di affermarsi come eccellenza sul mercato internazionale (il settore è quello degli acciai speciali in rotoli, barre e fili). Anche per noi la crisi ha avuto un forte impatto e ne siamo usciti innovando processi e organizzazione. Un percorso che porta alla necessità di sviluppare nuove competenze e nuove figure professionali e che ha significato confrontarsi in maniera ancora più forte con lo skill mismatch. Siamo convinti che il tema sia da declinare anche come un problema di attrattività delle aziende dei distretti lombardi. Mi confronto spesso con i figli dei dipendenti durante le cerimonie di consegna delle borse di studio, e coi loro genitori. La prospettiva di un ingresso in Rodacciai o in altre aziende di eccellenza sul territorio spesso non è nemmeno presa in considerazione. Si vive, infatti, lo scotto di uno stereotipo legato al lavoro in stabilimento e alla geografia dei distretti lombardi sempre più lontani dall’immagine di una città internazionale come Milano e dal richiamo di settori con un appeal decisamente maggiore (moda, lusso, ristorazione, high tech). In questo contesto si innesta la volontà di agire sull’attrattività di Rodacciai per il mercato di potenziali candidati. Bisogna essere in grado di mostrare la carica d’innovazione e trasformazione che i distretti hanno sul mercato e le opportunità di crescita umana e professionale che offrono. Rodacciai Academy è un caso di successo e di controtendenza. Ma non basta: è importante attivare iniziative di networking e condividere best practice, fare sistema sui territori per promuovere i distretti.

Come nasce e in cosa consiste il progetto Rodacciai Acedemy?

Nata nel 2015 da un’esigenza di ricambio generazionale, è diventata oggi un modello di successo per il territorio, in grado di attirare un numero maggiore di giovani rispetto ai posti effettivamente disponibili. Il 14% delle risorse attive nei due plant di Rodacciai sta frequentando o ha frequentato l’Academy. Un percorso di orientamento, formazione e sviluppo professionale caratterizzato da un approccio metodologico innovativo, basato su un modello di apprendimento e didattica esperienziale, attraverso giochi di ruolo, simulazioni, on the job sul luogo di lavoro, esercitazioni pratiche e testimonianze aziendali. 
L’Academy è un vero e proprio percorso di formazione a 360° rivolto ai giovani interessati a un inserimento in manutenzione o nei reparti produttivi. Questa iniziativa si innesta nella strategia di People Management di Rodacciai, caratterizzata dalla continua valorizzazione della formazione e dell’aggiornamento personale e professionale, portato avanti nei diversi progetti e interventi formativi rivolti anche ai dipendenti diretti, per l’acquisizione di competenze tecniche e trasversali. 

Quali sono nella tua visione i punti di forza del progetto?

  • Capacità di creare integrazione tra culture e generazioni diverse all’interno dell’azienda;
  • capacità di formare delle figure che riescono ad avere una maggiore consapevolezza rispetto al loro ruolo, ma non solo, perché hanno la possibilità di ampliare la visione organizzativa di sistema, di tutti i processi aziendali;
  • risultati di turnover incredibili

Qual è stato il valore aggiunto di avere Randstad come partner del progetto?

  • Avere un’esperienza e know-how considerevole su Employer Branding e mercato del lavoro grazie alla sua intensa rete di clienti, candidati e consulenti specializzati;
  • riuscire a proporre e realizzare soluzioni ad hoc rispetto ai bisogni del cliente anche in un’ottica proattiva, entrando nelle logiche dell’azienda;
  • avere un interlocutore unico che ha permesso la perfetta integrazione tra tutte le fasi del processo: la selezione dei candidati, la definizione e implementazione di una strategia di EB, la formazione dell’Academy per i partecipanti. 
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