riorganizzare la cultura aziendale: gli aspetti su cui puntare per adeguarsi alla "nuova era"

Con l’avvicinarsi del 2020 e con la diffusione delle nuove tecnologie, le aziende devono prepararsi a una riorganizzazione totale della cultura aziendale per adeguarsi alla “nuova era” basata sul digitale e dunque su nuovi canali di comunicazione. Serve una completa ristrutturazione sulla base di vari fattori: innanzitutto bisogna capire come è cambiato il pubblico di candidati al quale ci si rivolge nelle ricerche di personale, la maggior parte del quale ormai è formata da Millennials e Centennials.

Poi bisogna analizzare attentamente il cosiddetto employee cycle per assicurarsi che ogni anello della catena funzioni correttamente e in perfetta sintonia con tutti gli altri. Ad esempio, l’employer branding non può più essere un’attività di comunicazione individuale tra l’azienda e la community di candidati nel tentativo di autopromuoversi per attirare l’attenzione di chi cerca lavoro. L’employer branding deve diventare parte di un processo ben più ampio che richiede un maggiore impegno. Basta, infatti, molto poco per rovinare il proprio employer brand, come ad esempio un feedback negativo su Facebook da parte di un impiegato scontento.

Un altro anello della catena riguarda la ristrutturazione dell’employee cycle a livello di social media. Molte aziende sanno già quali informazioni si possono o non si possono condividere online, ma adesso bisogna fare un ulteriore step che non riguarda solo l’argomento delle comunicazioni, ma anche il livello e la quantità delle stesse. E il personale dell’azienda gioca un ruolo fondamentale in tutto ciò: i dipendenti devono infatti diventare gli ambasciatori del brand per cui lavorano.

Il merito è un altro fattore importante di quella che dovrà essere la rivoluzione della cultura aziendale. Ogni azienda adesso valuta i meriti in modo diverso, ma invece sarà fondamentale analizzare il mercato e gli stipendi dei dipendenti dei competitor per rendersi conto dei benefici contributivi presenti in ogni paese. Un manager di Seoul, ad esempio, avrà certamente uno stipendio diverso rispetto a un manager del suo stesso livello ma che lavora a San Paolo, in Brasile.

Spesso, inoltre, le sedi distaccate di un’azienda interagiscono solo virtualmente, per questo motivo sarà essenziale utilizzare al meglio gli strumenti forniti dall’intelligenza artificiale per coltivare la coesione tra i vari reparti. Questo contribuirà a dare ai candidati un’immagine positiva dell’azienda e farà aumentare anche la produttività degli stessi dipendenti. 

Alla luce di tutti questi elementi, dunque, per i prossimi anni appare ormai di primaria importanza ripensare le strategie della ricerca di nuovi talenti: sarà necessario considerare i trend del mercato, gli obiettivi di crescita economica, le dinamiche interne del personale dell’azienda e anche i cambiamenti demografici della forza lavoro. In tutto il mondo ormai un numero sempre crescente di aziende sta cercando di mettere a punto questa nuova strategia, a partire dal personale già presente. Per questo motivo occorre adeguarsi al più presto per essere davvero pronti per la “nuova era” che sta ormai iniziando.

 
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