Come misurare il grado di successo di un'assunzione? Con le Metriche di Recruiting

All’interno di un’azienda è necessario monitorare costantemente ogni processo per garantirne la massima efficienza in termini di costi ed efficacia: tra questi processi c’è anche quello di recruiting. Quando si prende in considerazione la selezione del personale, è importante valutare il successo di un’assunzione calcolandone l’effettivo beneficio per le performance aziendali. Per effettuare ciò, è opportuno prendere in considerazione alcune metriche - o KPI, Key Performance Indicator – utili per individuare eventuali margini di miglioramento del processo di recruiting. 

Vediamo quali sono gli indicatori di performance più importanti da tenere in considerazione:

  • Annunci: è fondamentale capire quali sono i canali di pubblicazione che performano meglio per il reclutamento. Alcune delle principali metriche da monitorare sono: il numero di visualizzazioni dell’annuncio, il numero di candidature qualificate sul totale delle candidature ricevute (una sorta di quality score), il costo per CV. Questi KPI permetteranno di riflettere su diversi punti: ad esempio, come rendere le job offer più efficaci, quali canali performano meglio per determinate figure professionali, quanto investire nella promozione online di un annuncio di lavoro. 

  • Costi dell'assunzione: valutare quanto costa all’azienda il processo di assunzione – dalla pubblicazione dell’annuncio fino al momento dell’accettazione dell’offerta di lavoro – consente di individuare se è presente un ROI (Return On Investment) abbastanza alto. In caso contrario, è opportuno valutare strumenti di selezione del personale alternativi e sfruttare le nuove tecnologie per le proprie strategie di talent acquisition. Per calcolare i costi delle assunzioni si possono sommare i costi interni ed esterni sostenuti dall’azienda durante il processo di recruiting e dividere il risultato per il numero di assunzioni effettuate.

  • Tempi per l’assunzione: è fondamentale tenere conto del tempo intercorso tra la pubblicazione dell’annuncio e il momento in cui il candidato selezionato ha accettato l’offerta di lavoro. Questo permetterà di avere coscienza delle tempistiche necessarie all’azienda per effettuare un’assunzione, di trovare il modo ottimale per suddividere il lavoro tra i membri del team HR e di accorciare i tempi in cui i candidati affrontano le diverse fasi del processo di assunzione.

  • Valutazione delle performance individuali: quando un nuovo impiegato prende servizio in azienda, è necessario un po’ di tempo prima che raggiunga il massimo della produttività. Per favorire questo processo è opportuno tenere conto delle sue performance nel periodo successivo all’assunzione, ad esempio assegnando alcuni obiettivi minimi e considerando KPI adeguati. In questo modo si potranno individuare eventuali miglioramenti nel processo di formazione, aiutando il neo-assunto nel suo inserimento in azienda. 

  • Errori: “Errare è umano, perseverare è diabolico”, dice la massima. Se un nuovo assunto commette errori, non ci si deve allarmare subito. Tutti possono sbagliare, soprattutto quando si deve prendere confidenza con nuovi strumenti di lavoro e procedure. Alcuni sbagli, inoltre, danno l’opportunità di comprendere come svolgere un compito al meglio. È importante, però, monitorare la situazione al fine di capire se gli errori, soprattutto quelli gravi, vengono ripetuti in modo sistematico e non ci sono segnali di miglioramento.

L’utilizzo di queste metriche da parte di un team HR è importante per capire in che modo si può migliorare il processo di assunzione per renderlo più efficiente ed efficace individuando, con tempi e costi adeguati, candidati che portino effettivi benefici all’azienda.

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