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legge di bilancio 2024: le novità.

Sulla Gazzetta Ufficiale è stato pubblicato il testo della Legge di bilancio per il 2024: legge n. 213/2023. La legge è entrata in vigore il 1° gennaio 2024 e, come ogni anno, contiene molteplici misure destinate ad incidere su diversi settori. 

Ecco le principali novità in materia di lavoro:

  • esonero dei contributi previdenziali per i lavoratori dipendenti

    Anche per i periodi di paga 2024 è stato confermato nella misura del 6% e del 7% l’esonero contributivo sulla quota dei contributi previdenziali per invalidità, vecchiaia e superstiti a carico del lavoratore dipendente (cd quota ivs).

  • misure in materia di welfare

    Limitatamente al periodo d'imposta 2024 sono esclusi dalla formazione del reddito imponibile i beni ceduti ed i servizi prestati ai lavoratori dipendenti e le somme erogate o rimborsate agli stessi per il pagamento delle utenze domestiche e delle spese per l’affitto. L’esclusione opera entro la soglia complessiva di 1.000 Euro, incrementata a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico.

  • riduzione dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività

    Per i premi di risultato erogati nell’anno di imposta 2024 l’aliquota dell’imposta sostitutiva applicata al reddito delle persone fisiche e per le addizionali regionali e comunali è ridotta dal 10% al 5%. Resta confermato il limite massimo di importo detassabile di 3.000 euro lordi.

  • detassazione lavoro notturno e festivo per i dipendenti di strutture turistico-alberghiere

    Per il periodo dall’1 gennaio 2024 al 30 giugno 2024, per i lavoratori del comparto del turismo è confermato il trattamento integrativo speciale nella misura del 15% delle retribuzioni lorde, già previsto dal cd. decreto lavoro (D.L. n. 48/2023).

  • decontribuzione per le lavoratrici con più figli

    Per i periodi paga dall’1 gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 è previsto, a favore delle lavoratrici madri con contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato aventi 3 o più figli, un esonero contributivo del 100% della quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore (cd quota IVS) entro il limite massimo di 3.000 euro annui.

    In via sperimentale e solo per i periodi paga dall’1 gennaio 2024 fino al 31 dicembre 2024, l’esonero è riconosciuto anche alle lavoratrici madri di 2 figli.

  • congedi parentali

    I genitori lavoratori che terminano il periodo di congedo obbligatorio di maternità o di paternità successivamente al 31 dicembre 2023 e che fruiscono di periodi di congedo parentale, possono usufruire di un innalzamento (per una durata complessiva di 2 mesi) all’80% della retribuzione per il primo mese fino al sesto anno di vita del bambino, ed al 60% della retribuzione per l’ulteriore mese.

  • misure di flessibilità in uscita - cd ape sociale

    La speciale indennità prevista a carico dell’ente previdenziale per l’anticipo del trattamento pensionistico (cd ape sociale) è confermata fino al 31 dicembre 2024. Per il nuovo anno il beneficio spetta ai lavoratori che abbiano raggiunto i 63 anni e 5 mesi di età, che abbiano maturato almeno 30 anni di contributi e che si trovino in una delle seguenti condizioni: 

    • stato di disoccupazione e completamento della fruizione della prestazione naspi; 
    • assistenza a coniuge o parente di 1° grado convivente con handicap; 
    • riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 74%

  • misure di flessibilità in uscita - cd opzione donna

    La misura di anticipo pensionistico cd opzione donna viene confermata per il 2024. Per il nuovo anno, la misura spetta alle lavoratrici che entro il 31 dicembre 2023 abbiano maturato almeno 35 anni di contributi, 61 anni di età e che si trovino in una delle seguenti condizioni:

    • assistenza a  coniuge o parente di 1° grado convivente con handicap;
    • riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 74% 
    • essere state licenziate o dipendenti presso imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale.

  • misure di flessibilità in uscita - cd quota 103

    Viene confermata per il 2024 la possibilità per i lavoratori che abbiano raggiunto 62 anni di età e 41 anni di contributi nell’anno 2024, di accedere al trattamento di “pensione anticipata flessibile” (cd quota 103). La possibilità di accesso alla misura cambia in base alla data di conseguimento del requisito pensionistico.

  • esonero per l’assunzione di donne vittime di violenza

    Ai datori di lavoro privati che nel triennio 2024-2026 assumono donne disoccupate vittime di violenza, che beneficiano del cd “reddito di libertà” è riconosciuto uno speciale esonero pari al 100% della contribuzione previdenziale dovuta, con esclusione dei premi e contributi Inail.

  • misure a supporto dell’emergenza ucraina

    È prorogato al 31 dicembre 2024 lo stato di emergenza per le misure di soccorso ed assistenza alla popolazione ucraina.

    I permessi di soggiorno rilasciati agli ucraini beneficiari di protezione temporanea sono prorogati fino al 31 dicembre 2024, con possibilità di loro conversione su richiesta dell’interessato in permessi di soggiorno per lavoro.

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cosa cambia con la conversione del “decreto lavoro”

Restano confermate le nuove condizioni di ricorso (cd “causali”) introdotte dal decreto per i contratti stipulati dal 5 maggio 2023 e necessarie per l’utilizzo dei contratti di lavoro a termine, compresi quelli a scopo di somministrazione:

a) i casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali

b) le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva; tale ipotesi è utilizzabile in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), e comunque entro il 30 aprile 2024

b-bis) le esigenze di sostituzione di altri lavoratori

Le parti sociali hanno dunque tempo sino al 30 aprile 2024 per individuare le esigenze di ricorso tramite la contrattazione collettiva. Successivamente, in assenza di ipotesi sostitutive (LETTERA B BIS) o delle previsioni da parte della contrattazione collettiva (LETTERA A), non sarà più possibile fare ricorso all'esigenza di cui alla lettera B)

novità:

  1. la legge di conversione introduce la cd “a-causalità” per i rinnovi dei contratti di lavoro a tempo determinato intervenuti nei primi 12 mesi di rapporto. Di conseguenza, i contratti a tempo determinato, compresi quelli in somministrazione, potranno essere rinnovati liberamente nei primi 12 mesi, senza che sia necessaria l’apposizione delle esigenze di ricorso (cd “causali”); per il calcolo dei 12 mesi dovranno essere presi in considerazione i contratti di lavoro a termine, anche in somministrazione, stipulati dal 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del decreto legge).

  2. i lavoratori somministrati assunti dall’Agenzia per il lavoro con contratto in apprendistato sono esclusi dal computo del limite percentuale previsto in capo alle imprese utilizzatrici per il ricorso allo staff leasing. Dai limiti percentuali per l’utilizzo dello staff leasing sono esclusi anche le seguenti categorie di lavoratori: lavoratori in mobilità, disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e soggetti “svantaggiati” o “molto svantaggiati” come individuati dal decreto del ministero del lavoro di riferimento.
     

Le novità di interesse per le aziende si estendono anche ai seguenti ambiti:

- disposizioni in materia di salute e sicurezza, 
- welfare, 
- riduzione dei contributi a carico dei dipendenti (cd cuneo fiscale), 
- esoneri contributivi,
- semplificazioni sugli obblighi informativi dovuti dai datori di lavoro al momento dell’assunzione (cd “decreto trasparenza”)

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FAQ - esigenze di ricorso al contratto a termine, anche in somministrazione - nuovo regime normativo

  • 1. Trascorsi i 12 mesi è possibile prorogare il contratto fino a 24 mesi apponendo la causale?

    Sì è possibile. 

  • 2. Come avverrà il conteggio dei pregressi periodi a termine ai fini dell'apposizione della causale?

    Non devono essere computati nei 12 mesi di a-causalità i periodi temporali riferiti ai contratti a termine stipulati prima del 5 maggio 2023; devono essere, invece, considerati ai fini del calcolo della durata massima (24 mesi) sia del singolo contratto di lavoro che dei rinnovi.

  • 3. Approfondimento delle nuove causali per le proroghe oltre i 12 mesi in regime di assenza di contrattazione collettiva.

    In mancanza di disposizioni specifiche da parte della contrattazione collettiva, la lettera b dell’art. 19 del D.Lgs. 81/2015 prevede la possibilità di stipulare contratti a termine  per necessità di natura tecnica, organizzativa e produttiva. In ogni caso i contratti possono essere stipulati per sostituire altri lavoratori assenti. Resta fermo che le parti potranno individuare tali causali solo in via sussidiaria, ossia laddove non siano state individuate dalla contrattazione collettiva e solo fino al 30 aprile 2024.
    Per completezza, si precisa che nel caso di rapporto di lavoro a termine in somministrazione, la causale deve essere indicata dall’impresa utilizzatrice. 

  • 4. È previsto un numero massimo di rinnovi a-causali?

    No. Non esiste un limite massimo al numero di rinnovi di un contratto a termine, fatto salvo il fatto che superati i 12 mesi è comunque necessaria l’individuazione della causale ed è previsto, in ogni caso, il tetto massimo dei 24 mesi di durata per il singolo contratto (e per il rapporto di lavoro complessivo 24 mesi o il diverso limite stabilito dalla contrattazione collettiva applicata).

  • 5. I rinnovi a-causali sono possibili fino a 12 mesi di calendario dall’inizio del rapporto, o fino al raggiungimento della somma di 12 mesi di lavoro?

    I 12 mesi sono da considerarsi come sommatoria dei contratti, quindi indipendentemente dal fatto che i 12 mesi siano raggiunti attraverso un unico rapporto di lavoro o attraverso una successione di contratti.
     

  • 6. È possibile individuare nuove causali non regolamentate dalla contrattazione collettiva anche se nella contrattazione collettiva ne regolamenta altre, ma che non sono utili alla mia specifica esigenza aziendale?

    Il legislatore ha affidato strutturalmente il compito di individuare le causali alla contrattazione collettiva, per cui le parti potranno individuare nuove causali solo in via sussidiaria, ossia laddove non siano state individuate dalla contrattazione collettiva e solo fino al 30 aprile 2024.

  • 7. Se nel ccnl non è prevista la causale che l'azienda vorrebbe utilizzare per fare il tempo determinato, come si deve comportare? Può accedere alla contrattazione individuale o non può stipulare la proroga?

    In mancanza di disposizioni specifiche da parte della contrattazione collettiva, si potrà fare riferimento ai contratti collettivi applicati in azienda e comunque, in loro assenza, entro il 30 aprile 2024, alle necessità di natura tecnica, organizzativa e produttiva dell’azienda.

  • 8. Tutti i contratti a tempo determinato in essere al 05/05 possono essere prorogati fino al 04/05/2024?

    Sì, purché non venga superato il limite di durata massima di 24 mesi. 

  • 9. Nel nuovo contesto normativo si possono prorogare per ulteriori 12 mesi contratti già in essere da 12 mesi con agenzia per il lavoro?

    I contratti possono essere prorogati per ulteriori 12 mesi fino a un massimo di 24 mesi.  

  • 10. Cosa si intende per possibilità di rinnovare il contratto entro i 12 mesi senza apposizione causale?

    Nel nuovo contesto normativo i primi 12 mesi i contratti a tempo determinato sono sempre a-causali, anche nel caso in cui il limite di durata venga raggiunto attraverso la stipulazione di più contratti di lavoro a termine.

  • 11. I rinnovi oltre i 12 mesi con quali causali possono essere stipulati?

    Dopo i primi 12 mesi di un contratto a tempo determinato, i rinnovi possono essere stipulati solo se sussiste una delle causali previste all'articolo 19, comma 1, del Decreto Legislativo n. 81/2015, come recentemente modificato dal Decreto Lavoro.

  • 12. Nel nuovo scenario normativo ci sono variazioni sul numero massimo di proroghe che possono essere effettuate ad un contratto a tempo determinato ed ad contratto a termine in somministrazione?

    Ad oggi, non risultano esserci novità sul numero massimo di proroghe che possono essere effettuate.; resta quindi fermo il limite di n. 4 per i contratti a termine, e, per il settore della somministrazione, di n. 6, che, al ricorrere di determinate situazioni individuate dal ccnl delle Agenzie per il lavoro, può essere elevato ad 8.

FAQ - contratto di lavoro a termine, anche in somministrazione, in generale

  • 13. Quali sono i periodi di lavoro che vanno considerati ai fini della regola transitoria che azzera le anzianità lavorative?

    Ai sensi del nuovo comma 1-ter dell’art. 24, D.L. n. 48/2023, ai fini del computo dei “nuovi” 12 mesi a-causali, si considerano i soli contratti a termine/rinnovi stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023.

  • 14. Dopo la legge di conversione del cd decreto lavoro cambia qualcosa sulla durata massima di 24 mesi?

    No. Il termine massimo di 24 mesi non subisce modifiche con la legge di conversione del c.d. Decreto Lavoro. 

FAQ - somministrazione di lavoro - limiti quantitativi

  • 15. Quali sono le categorie particolari di lavoratori che consentono l’esclusione dai limiti quantitativi in caso di ricorso allo staff leasing?

    Sono esenti dai limiti quantitativi in caso di ricorso al c.d. staff leasing: i lavoratori somministrati assunti dall’Agenzia per il lavoro con contratto di apprendistato, i lavoratori indicati all’art. 8, co. 2, L. n. 223/1991; i soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e i lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati”, ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con Decreto del Ministro del Lavoro del 17 ottobre 2017.

  • 16. La disciplina sui limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato resta invariata?

    Sì, risulta invariata.

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